CONTENTS
- 1. 임금체불신고를 당하게 된 사건 경위
- 2. 임금체불신고 당한 의뢰인, 어떻게 도왔을까?
- - 임금체불신고 사건 쟁점 1) 근로기준법상 근로자 해당 여부
- - 임금체불신고 사건 쟁점 2) 임금 지급 청구의 부당성
- 3. 임금체불신고 대응 결과, 행정종결 마무리
- 4. 임금체불신고를 당한 상황이라면
- - 기업변호사의 조력 사항
1. 임금체불신고를 당하게 된 사건 경위
임금체불신고 문제로 기업변호사를 찾아온 의뢰인의 사례입니다.
의뢰인은 증권업계에서 회사를 운영하고 있는 40대 남성으로, 회사의 영업직 인력을 근로계약이 아닌 위촉계약 형태로 채용해 업무를 맡겨 왔습니다.
그런데 최근 일부 영업직 직원들이 퇴사한 뒤, 노동청에 임금체불 진정을 제기하면서 문제가 발생했습니다.
퇴사한 영업직 직원들은 본인들의 실제 업무 형태가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며, 연장근로수당 등을 포함해 약 1억 원에 이르는 금액을 청구했습니다.
반면 의뢰인은 영업직 직원들과 위촉계약을 체결했고 일반적인 근로자와는 다른 방식으로 업무를 수행했으므로, 근로기준법상 근로자성이 인정되기 어렵다고 판단하고 있었습니다.
이때 계약서의 명칭이 위촉계약이라는 이유만으로 근로자성이 곧바로 부정되는 것은 아니기에, 실제 업무 수행 방식과 회사의 지휘·감독 여부 등 여러 사정을 종합적으로 살펴볼 필요가 있었습니다.
의뢰인은 임금체불신고로 인한 노동청 조사에 앞서, 영업직 직원들의 근로자성 인정 여부와 임금체불신고에 대한 대응 방향을 검토하기 위해 기업변호사에게 사건을 의뢰했습니다.
2. 임금체불신고 당한 의뢰인, 어떻게 도왔을까?
임금체불신고 사건에서의 핵심은 크게 2가지로 나눌 수 있었습니다.
2) 임금 지급 청구의 부당성
기업변호사는 위 2가지 핵심 쟁점을 중심으로 빠르게 대응 전략을 수립하여 의뢰인을 조력하기 시작했습니다.
임금체불신고 사건 쟁점 1) 근로기준법상 근로자 해당 여부
근로기준법에서 말하는 '근로자'란, 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정의하고 있습니다.
기업변호사는 위와 같은 근로자성 판단의 주요징표를 토대로, 영업직 직원들의 주장을 반박했습니다.
우선 의뢰인 회사의 경우, 영업 업무 내용 및 수행 방식에 대한 상당한 지휘 및 감독이 부존재한 상황이었습니다.
영업직 직원들이 근로자성을 주장하며 제출한 카카오톡 업무 공유 증거자료는 의뢰인의 구체적이고 직접적인 감독행위가 아니었으며, 위탁 사업자간의 수평적인 정보 공유에 불과했습니다.
기업변호사는 의뢰인이 이러한 카카오톡 대화를 나눈 이유는 업무 중 리스크 예방을 위한 정보 공유 차원이었다는 것을 강조했습니다.
또한 영업직 직원들이 의뢰인으로부터 출퇴근 시간이나 근무 장소를 지정받거나 통제받지 않았다는 사실을 강조하며 근로자성을 반박했습니다.
마지막으로 기업변호사는 영업직 직원들이 독립적으로 자신의 영업 활동을 영위하였으며, 보수 또한 노무 제공 자체에 대한 대가가 아니라 위탁 업무 수행의 결과에 따른 성과보수임을 강조했습니다.
이 과정에서 영업직 직원들이 고용한 제3자 직원들의 증언 및 영업용 SNS 채널, 명함 등을 증거자료로 제출했습니다.
임금체불신고 사건 쟁점 2) 임금 지급 청구의 부당성
영업직 직원들은 교통카드 이용내역 및 업무보고 시간 등을 근거로 연장근로수당을 청구했습니다.
하지만 위 자료만으로는 실제 연장근로의 존재를 인정하기에 부족했습니다.
기업변호사는 회사가 위치한 지하철역의 교통카드 승하차 기록 및 택시 결제 내역을 기준으로 퇴근 시간을 산정하여 연장근로 시간을 계산했습니다.
그리고 이 계산을 토대로 퇴근 후 지하철 역까지 이동하는 시간과 개인적인 용무를 보는 시간은 사용자의 지휘 및 감독 아래에 있는 근로시간으로 볼 수 없다는 것을 강조했습니다.
이때 청주지방법원 2023.10.11. 선고 2022가단52266 판결의 법리를 인용하여, 단순히 회사근처에 체류했다는 사실만으로 근로 시간이 연장된다고 볼 수 없다고 주장했습니다.
또한, 업무 보고 내역과 관련하여 서울중앙지방법원 2021. 8. 26. 선고 2019가합569073 판결을 토대로 업무 결과의 보고나 실적 공유, 실적 향상을 위한 독려 등의 사정만으로는 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 및 감독을 받으면서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다고 강조했습니다.
3. 임금체불신고 대응 결과, 행정종결 마무리
임금체불신고 사건을 검토한 고용노동청은 영업직 직원들과 기업변호사의 주장을 꼼꼼히 살폈습니다.
그리고 기업변호사의 주장을 받아들이며, 영업직 직원들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
결과적으로 고용노동청은 이 사안을 법 적용이 제외되는 '행정종결'로 마무리했습니다.
의뢰인은 기업변호사에게 감사 인사를 전해주시며 다시 사업장으로 돌아갔습니다.
이번 사건은 근로자성이 회사와 근로자 사이에 실제로 어떤 사용종속관계가 있었는지를 기준으로 판단된다는 점을 다시 확인한 사례입니다.
따라서 의뢰인의 사례와 같은 근로자성 유무 관련 분쟁에서는 회사가 업무를 얼마나 지휘·감독했는지 등 실제 근무관계를 구체적으로 살펴야 합니다.
4. 임금체불신고를 당한 상황이라면
임금체불신고를 당한 기업주라면, 관련 법률을 명확하게 알고 빠르게 대응해야 합니다.
임금체불이란 회사가 근로자에게 지급해야 할 임금·수당·퇴직금 등 금품을 정해진 때에 지급하지 않는 것을 말합니다.
즉, 근로자의 동의 없이 지급을 미루거나 주지 않는 경우 임금체불에 해당할 수 있으며 이는 다음과 같이 진정 및 고소로 이어질 수 있습니다.
이러한 임금체불이 반복되면 사업주의 인적사항과 체불 내역이 공개될 수 있으므로 주의해야 합니다.
최근 3년 이내 임금체불로 2회 이상 유죄가 확정되고, 최근 1년간 체불액이 3천만 원 이상이라면 명단 공개 대상이 될 수 있습니다.
명단에는 사업주의 성명·나이·상호·주소와 체불액 등이 포함됩니다.
공개된 명단은 고용노동부 홈페이지 등을 통해 3년간 게시될 수 있어 기업의 대외 신뢰도에도 영향을 줄 수 있습니다.
기업변호사의 조력 사항
대한민국 9위 로펌 대륜(25년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 임금체불신고를 받은 사업주를 조력하여, 실제 체불임금이 발생했는지부터 구체적으로 검토합니다.
증거조사센터 및 디지털포렌식센터와 협력하여 근로계약서와 급여내역, 출퇴근 기록, 업무지시 자료 등을 확인해 근로자성 및 임금·퇴직금 지급 의무가 있는지도 확인합니다.
이후 근로자가 주장하는 체불금액이 정확한지 확인하고 사업주가 실제 부담해야 하는 금액을 산정하며 조력합니다.
만약 사례 속 의뢰인처럼 노동청 조사를 앞두고 있다면, 주요 쟁점과 예상 질문을 정리해 대응을 시작해야 합니다.
기업변호사는 필요한 경우 사실관계와 법적 근거를 담은 의견서와 소명자료를 제출하고 조사 과정에 동행하여 사업주의 입장을 설명할 수도 있습니다.
그러니 만약 현재 조력이 필요한 상황이라면 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 빠르게 대응을 시작해보시기를 바랍니다.
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