CONTENTS
- 1. 임금소송에 휘말린 의뢰인, 1심 불복을 결심한 사연
- - 2주와 3주, 왜 임금소송에서 중요할까요?
- 2. 임금소송 항소심에서 기업변호사가 펼친 변론
- - 3주 순환 패턴 존재 부정
- - 근무 패턴의 '순환주기'와 '단위기간'의 개념 정정
- - 의뢰인의 절차적 요건 미비 주장 반박
- 3. 임금소송 항소를 진행한 결과, '청구 기각' 판결
- 4. 임금소송을 고민 중이라면?
1. 임금소송에 휘말린 의뢰인, 1심 불복을 결심한 사연
임금소송에 휘말리게 된 의뢰인의 사연입니다.
의뢰인은 요양원을 운영하며 새로 입사한 상대방과 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’를 적용하기로 하고 근로계약을 체결했습니다.
상대방은 이에 따라 하루 장시간 근무한 뒤 휴무하는 형태로 근무했습니다.
그런데 얼마 후 상대방은 임금이 제대로 지급되지 않았다며 고용노동청에 의뢰인을 진정했고 임금 지급을 구하는 민사소송까지 제기했습니다.
이 과정에서 상대방은 자신의 실제 근무 형태가 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’가 아니라 ‘3주 단위 순환근무’에 해당한다고 주장했습니다.
수사기관은 의뢰인의 임금 체불에 따른 근로기준법 위반 혐의에 대해서는 임금 미지급의 고의가 있었다고 보기 어렵다며 불기소 처분을 내렸습니다.
그러나 민사소송의 판단은 달랐습니다.
법원은 해당 근무 형태가 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’에 해당하지 않는다며 의뢰인에게 약 100만 원을 지급하라는 판결을 내렸습니다.
의뢰인은 코로나19 당시 다수의 요양원에서 이와 유사한 형태로 근무가 이루어졌다는 점과 실제 근로계약 및 근무 형태가 충분히 반영되지 않았다고 판단했습니다.
이에 판결에 불복해 임금소송 항소를 진행하고자 기업변호사에게 도움을 요청했습니다.
2주와 3주, 왜 임금소송에서 중요할까요?
근로기준법 제50조에 따르면 근로시간은 원칙적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없습니다.
다만 특정일에 오래 근무하고 다른 날에 쉬는 등 근무시간을 조정할 필요가 있는 사업장을 위해 근로기준법 제51조는 탄력적 근로시간제를 규정하고 있습니다.
여기서 근로기준법 제51조 제1항과 제2항은 단위기간에 따라 서로 다른 요건을 정하고 있습니다.
근로기준법 제51조 제1항 : 2주 이내 탄력적 근로시간제
이 경우 특정 주에는 40시간을 초과하여 근무할 수 있지만 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다.
예를 들어 회사가 2주를 하나의 묶음으로 정했다고 생각하면 됩니다.
구분 | 1주차 | 2주차 | 2주 평균 |
|---|---|---|---|
근로시간 | 48시간 | 32시간 | 40시간 |
1주차에는 48시간을 일했으므로 원래 기준인 주 40시간을 8시간 초과했습니다.
하지만 2주차에는 32시간만 일했습니다.
따라서 2주간 총 근로시간은 80시간이고 주당 평균은 40시간입니다.
그리고 이 방식에서는 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과해서는 안 됩니다.
이런 식으로 운영하는 것이 2주 이내 탄력적 근로시간제입니다.
근로기준법 제51조 제2항 : 3개월 이내 탄력적 근로시간제
서면 합의에는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간 등을 정해야 하며 특정 주는 52시간, 특정일은 12시간을 초과할 수 없습니다.
원리는 똑같은데 근로시간을 평균 내는 기간이 더 길어지는 것입니다.
예를 들어 3개월 동안 업무량이 다음과 같이 다르다고 가정할 수 있습니다.
1개월차 | 일이 많아서 근무시간을 길게 배정 |
2개월차 | 보통 수준으로 배정 |
3개월차 | 일이 적어서 근무시간을 짧게 배정 |
이렇게 근무시간을 조정하더라도 단위기간 전체를 평균했을 때 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 설계하는 것입니다.
다만 2주 이내 방식보다 장기간 근로시간이 불규칙해질 수 있기 때문에 조건이 더 엄격합니다.
또한 근로시간을 몰아서 배치하더라도 특정 주 52시간, 특정일 12시간을 초과해서 근로시간을 정할 수 없습니다.
따라서 이 사건에서 2주인지 3주인지가 중요했던 이유는 적용되는 법적 요건이 달라지기 때문입니다.
2주 단위라면 근로기준법 제51조 제1항에 따라 제도의 유효성을 판단하지만 3주라면 '2주 이내'가 아니므로 동법 제51조 제2항에서 요구하는 근로자대표와의 서면 합의 등 별도의 요건을 갖추었는지가 문제가 됩니다.
결국 어느 조항이 적용되는지에 따라 탄력적 근로시간제가 유효한지가 달라질 수 있고 이는 연장근로수당 등 추가 임금을 지급해야 하는지에 영향을 줄 수 있습니다.
2. 임금소송 항소심에서 기업변호사가 펼친 변론
임금소송 진행 과정에서 상대방은 의뢰인 요양원의 근무 형태가 ‘1일 근무, 2일 휴무’라며 실질적으로 '3주 단위 순환근무'에 해당한다고 주장했습니다.
이에 따라 노사 간 체결한 '2주 단위 탄력적 근로시간제'에 관한 합의는 효력이 없다는 입장이었습니다.
또한 설령 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하려는 합의가 있었다고 하더라도 단위기간의 시작일과 종료일, 근로일별 근로시간 등을 구체적으로 정하지 않았으므로 법적 요건을 갖추지 못했다고 주장했습니다.
기업변호사는 이러한 상대방의 주장을 하나씩 검토하며 실제 근무표와 근로계약 내용, 탄력적 근로시간제의 법적 개념을 중심으로 반박에 나섰습니다.
3주 순환 패턴 존재 부정
먼저 기업변호사는 상대방이 주장하는 '3주 단위 순환근무'가 실제 근무표에서도 확인되는지 분석했습니다.
상대방은 근무일이 3주를 주기로 동일하게 반복된다고 주장했습니다.
그러나 실제 월별 근무표를 비교한 결과 근무일의 배치는 매월 달랐으며 동일한 형태가 고정적으로 반복되지 않았습니다.
기업변호사는 그 이유도 구체적으로 설명했습니다.
'1일 근무, 2일 휴무'는 3일을 기준으로 반복되는 근무 형태인 반면 달력은 1주 7일을 기준으로 하고 각 월 역시 28일부터 31일까지로 구성되어 있습니다.
따라서 매월 시작 요일이 달라지고 월말에는 3일 단위로 정확하게 나누어지지 않는 날이 발생하기 때문에 근무일이 매달 같은 형태로 배치될 수 없다는 점을 강조했습니다.
결국 상대방이 주장하는 ‘3주 단위 순환근무’는 전체 근무 형태에서 일정하게 반복되는 구조가 아니라 특정 기간만을 잘라 살펴볼 경우 우연히 그렇게 보일 수 있는 현상에 불과하다는 점을 소명했습니다.
근무 패턴의 '순환주기'와 '단위기간'의 개념 정정
기업변호사는 상대방의 주장이 실제 근무 패턴의 '순환 주기'와 탄력적 근로시간제의 '단위기간'을 동일한 개념으로 전제하고 있다는 점도 지적했습니다.
두 개념은 서로 구별할 필요가 있었습니다.
순환주기 : 실제 근무 스케줄이 일정한 형태로 반복되는 주기를 의미하는 사실적·실무적 개념
단위기간 : 탄력적 근로시간제에서 근로시간을 평균하여 법정 근로시간 준수 여부를 판단하는 법률상 기간
기업변호사는 근로기준법 제51조 제1항을 근거로 이 차이를 설명했습니다.
해당 조항에 따르면 사용자는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 탄력적 근로시간제를 운영할 수 있습니다.
기업변호사는 이 규정이 2주 이내의 일정한 ‘단위기간’을 기준으로 근로시간을 산정하도록 정하고 있을 뿐, 실제 근무 패턴의 순환주기와 단위기간이 반드시 일치해야 한다고 규정하고 있지 않다는 점을 강조했습니다.
따라서 실제 근무 일정이 일정한 주기로 반복되는 것처럼 보이더라도 이를 이유로 탄력적 근로시간제의 단위기간까지 동일한 기간이라고 볼 수는 없다고 주장했습니다.
아울러 기업변호사는 달력은 주 단위와 월 단위로 볼 수 있는데 상대방은 주 단위라는 분석 방법을 임의로 선택했음을 짚었습니다.
최종적으로 기업변호사는 사실상 근무 패턴이 어떻게 반복되는지가 아니라 근로기준법 제51조에 따른 단위기간이 어떻게 설정되어 있었는지를 기준으로 탄력적 근로시간제의 적용 여부를 판단해야 한다고 주장했습니다.
의뢰인의 절차적 요건 미비 주장 반박
상대방은 의뢰인이 각 단위기간의 시작일과 종료일, 근로일별 근로시간을 특정하여 고지하지 않아 탄력적 근로시간제가 무효라고 주장했습니다.
그러나 의뢰인은 모바일 어플리케이션을 통해 매월 모든 근로자에게 개인별 근무일과 휴무일이 명시된 근무표를 제공했습니다.
기업변호사는 이를 근거로 근로자들이 매월 자신의 근무일과 휴무일을 확인할 수 있었다고 강조했습니다.
그러면서 근로일 및 근로시간이 특정되지 않았다는 상대방의 주장은 사실이 아님을 짚었습니다.
또한 기업변호사는 상대방의 주장에 대해 보충하여 반박하기 위해 관련 판례를 수집했습니다.
서울중앙 지방법원 2019. 11. 7. 선고 2019나30005 판결
기업변호사는 이를 근거로 설령 고지가 불충분했더라도 이번 사건의 탄력적 근로시간제는 유효하다고 주장했습니다.
3. 임금소송 항소를 진행한 결과, '청구 기각' 판결
임금소송 1심에 불복해 항소를 진행한 결과 법원은 기존 판결을 뒤집고 의뢰인의 손을 들어줬습니다.
기업변호사의 주장을 받아들이며 상대방의 청구를 기각하는 동시에 소송의 총비용을 상대방이 부담하라는 판결을 내린 것입니다.
법원은 근로기준법상 탄력적 근로시간제의 '단위기간'을 실제 근무 형태의 '순환주기'와 반드시 동일하게 설정해야 한다고 볼 만한 근거가 없다는 점에 주목했습니다.
또한 상대방이 작성한 근로계약서에는 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’를 적용하는 데 동의한다는 내용이 명시되어 있었습니다.
법원은 상대방이 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’ 도입에 합의했고 이후 그 단위기간을 3주로 변경했다고 볼 만한 사정도 발견되지 않는다는 점을 종합했습니다.
이에 이 사건 탄력적 근로시간제의 단위기간은 실제 근무 패턴의 반복 형태와 관계없이 2주로 보는 것이 타당하다고 판단했습니다.
4. 임금소송을 고민 중이라면?
임금소송은 근로시간, 임금 산정 방식, 근로계약 내용 등 여러 쟁점이 함께 다뤄질 수 있어 체계적인 대응이 필요합니다.
특히 근로계약서, 취업규칙, 근무표, 출퇴근기록, 급여자료 등을 분석해 실제 근로시간과 임금 지급 내역을 확인해야 합니다.
탄력적 근로시간제가 적용된 경우에는 단위기간과 근무 형태를 구분하고 법적 요건을 충족했는지도 살펴봐야 합니다.
기업변호사는 상대방이 주장하는 근로시간과 미지급 임금의 계산 근거를 검토하여 다툴 수 있는 부분을 구체적으로 정리합니다.
또한 연장·야간·휴일근로수당 등 청구 항목별로 관련 법령과 증거를 대조해 대응 논리를 구성할 수 있습니다.
사업주라면 동일한 근무제도가 다른 근로자에게도 적용되었는지 확인하여 추가 분쟁 가능성까지 검토할 필요가 있습니다.
대한민국 9위 로펌 대륜(25년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 사건의 쟁점에 따라 관련 분야 변호사와 전문가가 협업하여 자료 분석부터 주장 및 증거 정리까지 대응하고 있습니다.
임금소송에 휘말렸다면 청구금액만 확인하기보다 기업변호사의 조력을 통해 사실관계와 법적 쟁점을 구분하고 이에 맞는 대응 전략을 마련하는 것이 필요합니다.
임금소송을 준비 중이시라면 망설이지 마시고 🔗기업변호사 법률상담예약을 신청해 전문가에게 상황을 검토받아 보시기 바랍니다.
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