기업자문변호사 | 기업 대리해 임금소송 원고 청구 기각시킨 기업자문변호사

임금소송은 근로자가 사용자를 상대로 미지급 임금, 수당, 퇴직금 또는 부당해고 기간의 임금 등을 청구하는 민사소송입니다.

기업이 이 소송에 휘말리게 되면 노동법·단체협약·민사절차·판례 해석이 모두 얽힌 복합적 분쟁으로 확대될 수 있습니다.

특히 이번 사건과 같이 이미 부당해고소송이 종결된 이후 다시 임금을 청구하는 경우에는 기판력과 단체협약 적용 범위가 핵심 쟁점이 됩니다.

기판력은 이미 확정된 판결의 내용이 동일한 당사자 사이에서 다시 다투어질 수 없도록 하는 법적 효력으로, 동일한 청구를 반복하면 소송이 부적법한 것으로 간주됩니다.

변호사는 우선 부당해고 기간 중 추가 임금 청구는 이미 종결된 부당해고소송의 기판력에 저촉된다고 주장했습니다.

가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 그 일부를 유보하고 나머지만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치는 것이므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없습니다(대법원 1989. 6. 27. 선고 87다카2478 판결, 1993. 6. 25. 선고 92다33008 판결 등 참조).

이에 따라 원고가 부당해고소송에서 임금 상당액을 청구하지 않았더라도 다시 동일한 임금을 별도로 청구하는 것은 부적법하다는 점을 설득력 있게 제시했습니다.

다음으로 변호사는 단체협약상 부당해고 가산보상금 조항은 체결 시점 이후의 해고에 한해 적용된다고 주장했습니다.

이 사건의 해고는 단체협약 체결일 이전에 이루어진 것이므로 단협 조항을 소급 적용하는 것은 법리상 불가능하다는 점을 근거로 들었습니다.

변호사는 단체협약이 적용된다 하더라도 원고가 주장하는 가산보상금 산정 기준이 잘못됐다고 지적했습니다.

부당해고 확정 판결로 인해 원고의 해고가 소급 무효화되었다 하더라도 이는 법률상의 지위 회복일 뿐 단체협약의 효력까지 소급하는 것은 아닙니다.

따라서 50%의 가산금은 단협 체결 시점부터 복직일까지의 기간만 산정 대상이 된다고 주장했습니다.

당 법인 기업자문변호사는 단지 사건을 ‘해결’하는 변호인이 아니라, 기업의 법적 안정성과 리스크 관리 체계를 설계하는 파트너입니다.

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실제 이번 임금소송 사건처럼 복잡한 법리 다툼도 사전에 단체협약 조항 검토와 계약 문서 정비가 이루어졌다면 분쟁 자체를 피할 수 있었을 가능성이 있었습니다.

기업의 법률 리스크는 곧 경영 리스크입니다.

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