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노동부의 기획감독 강화와 임금채권보장법 개정안 시행은 기업의 임금체불 등의 노무 리스크가 국가 차원의 강제 회수 및 공적 채권 관리 영역으로 확대되고 있음을 보여줍니다.특히 대지급금 회수 절차에 국세 체납처분 방식이 도입되면서, 기업의 노무·재무·컴플라이언스 리스크 구조에도 중대한 변화가 예상되고 있습니다.여기에 외주화·도급화·플랫폼형 고용 구조 확산이 맞물리면서 기업들은 내부통제와 노동 컴플라이언스 체계 구축 필요성이 강조되고 있습니다. 노동부 기획감독 확대…B사 사례가 보여준 구조 변화 최근 고용노동부는 패션기업 B사에 대해 기획 감독에 나섰습니다.이번 감독에서는 연장·야간·휴일근로수당 미지급과 퇴직금 체불 문제뿐 아니라, 계열사를 통한 불법파견 의혹과 이른바 ‘가짜 3.3 프리랜서’ 형태의 위장 고용 가능성까지 함께 점검 대상에 포함된 것으로 알려졌습니다.이 사례에 대하여 권창준 노동부 차관은 "연 1천억원이 넘는 매출을 달성하는 기업에서 기본적인 노무관리조차 지켜지지 않은 사실이 매우 유감스럽고, 철저히 감독하고 엄정하게 조치하겠다"고 밝혔습니다. ▶ 비용 절감형 외주 구조와 기업 책임 확대 일반적으로 패션·유통 업계는 본사-계열사-협력업체-매장관리 인력으로 이어지는 다층 구조를 활용하는 경우가 많습니다.<div class="box1">• 매장 운영 > 외주 인력 활용 확대<br><br>• 판매 관리 > 프리랜서·도급 계약 증가<br><br>• 물류 운영 > 계열사·협력업체 위탁<br><br>• 온라인 CS > 플랫폼 기반 단기 인력 운영</div>노동부 입장에서는 이러한 구조가 사용자 책임 분산 구조로 해석될 가능성이 높습니다.특히 정부는 최근 임금체불과 노동시장 이중구조 문제를 주요 정책 과제로 설정하고 있습니다. 이에 따라 브랜드 기업과 중견기업에 대한 기획감독이 확대될 가능성도 커지고 있습니다. ‘가짜 3.3’ 문제와 실질 사용자성 판단 강화 이번 B사 사례에서 거론된 ‘3.3 위장고용’ 문제 역시 중요한 구조 변화 신호로 볼 수 있습니다.일반적으로 사업소득세 3.3%를 공제하는 프리랜서 계약은 독립 사업자 관계를 전제로 합니다. 그러나 실제로는 아래 요소들이 존재할 경우 근로자성이 인정될 가능성이 있습니다.<div class="box1">• 업무 지휘·감독 : 출퇴근·업무 방식 통제<br><br>• 전속성 : 특정 회사 업무 중심<br><br>• 근무시간 통제 : 스케줄 지정<br><br>• 대체 가능성 제한 : 본인 직접 수행 강제<br><br>• 보수 구조 : 고정급 형태 지급</div>▶ 판례에 따른 근로자성 인정 기준<div class="box1">대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결<br><br>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 (생략) 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. (생략)</div>대법원 판례에 따르면 계약상 외주 또는 프리랜서 형태라고 하더라도, 실제 업무 지휘·감독이 본사에서 이뤄진다면 근로자성 또는 파견관계가 인정될 가능성이 있습니다.이는 미지급 수당·퇴직금·4대보험·형사처벌·민사상 손해배상까지 연결될 수 있는 구조적 리스크로 이어질 수도 있는 부분입니다. 임금체불 대지급금 강제징수 도입…국세 체납처분 방식 전환 근로자가 임금체불을 당했을 경우, 국가는 사업주를 대신해 체불 피해를 입은 근로자에게 대지급금을 변제하고 이에 대해 사업주에 대한 변제금을 징수합니다.기존에는 변제금 징수를 민사 집행 절차에 따라 청구하였으나 ‘가압류’, ‘집행권원 확보’ 등 절차가 복잡하고 장기간의 시간이 소요된다는 지적이 이어져왔습니다.이에 따라 고용노동부는 임금채권보장법을 개정하여 대지급금에 대한 변제금을 징수할 때 국세 체납처분 절차를 도입하기로 했습니다.▶ 임금채권보장법 개정의 핵심최근 임금채권보장법 개정의 핵심은 국가가 대신 지급한 체불임금을 회수할 수 있도록 강제징수 체계를 강화했다는 점입니다.이전의 기존 절차와 비교하면 다음과 같이 정리할 수 있습니다. 구분기존 절차개정 이후회수 방식민사집행 절차 중심국세 체납처분 절차 적용강제력상대적으로 제한적압류·공매 가능회수 기간약 290일 이상약 158일 수준 예상회수 실효성회수율 저조회수율 개선 기대이는 임금체불 문제가 국가가 직접 회수에 나서는 공적 채권 성격으로 전환되고 있다는 점에서 의미가 있습니다. 노동 리스크가 다양한 리스크로 확산되는 이유 과거에는 노동 이슈가 개별 노무 분쟁이나 인사관리 영역 문제로 인식되는 경우가 많았습니다.그러나 최근에는 노사갈등과 노동 리스크가 기업 가치와 투자 판단, 공급망 운영, 대외 신뢰도 전반에 영향을 미치는 경영 이슈로 확대되는 흐름이 나타나고 있습니다.특히 복수노조 구조와 성과보상 중심 갈등이 결합될 경우 단체교섭 장기화와 조직 내부 충돌, 생산 일정 차질, 핵심 인력 이탈 문제로 이어질 가능성도 존재합니다. 여기에 가처분·노동위원회·손해배상 등 법적 분쟁이 동시에 진행될 경우 기업 운영 부담 역시 커질 수 있습니다.또한 최근 글로벌 투자시장에서는 공급망 노동환경과 인권 리스크, 조직 운영 안정성 등을 ESG 평가 요소로 함께 검토하는 흐름도 확대되고 있습니다. 실제로 노사갈등 장기화와 내부 분쟁 노출은 투자심리와 브랜드 신뢰도, 거래 구조에도 영향을 미칠 수 있다는 점에서 기업 입장에서는 노무 이슈를 개별 인사 문제에만 한정해 보기 어려운 상황입니다.결국 최근 노동 리스크는 법률·재무·운영·평판 리스크가 복합적으로 연결되는 형태로 확대되고 있으며 이에 따라 기업 역시 단체교섭 대응뿐 아니라 조직 운영 구조와 내부 의사결정 체계까지 함께 점검할 필요성이 커지고 있습니다.▶ 기업이 직면하는 복합 리스크 구조이번 개정과 감독 강화 흐름의 핵심은 기업들이 노무·재무·컴플라이언스 등의 복합적인 리스크에 직면하고 있다는 점입니다.특히 다음과 같은 상황에서는 예상치 못한 리스크가 더욱 확대될 가능성이 있습니다.<div class="box1">• 반복적인 임금 지급 지연 발생 <br><br>• 하도급·도급 구조 내 노무관리 부실<br><br>• 폐업·도산 과정에서 임금채권 미정리<br><br>• 협력업체 체불 문제에 대한 관리 미흡<br><br>• 외주·프리랜서 구조 내 사용자성 분쟁 발생</div>단기 비용 절감 중심 구조를 유지한 기업은 대규모 분쟁·감독·평판 훼손 위험에 노출될 가능성이 있습니다.따라서 장기적으로 회사에 불이익을 막도록, 사전에 법률 자문을 받아 대응 방안을 마련해두시기를 바랍니다. 법무법인 대륜 기업법무그룹 대응 전략 최근 노동 리스크는 사후 대응만으로는 해결하기 어려운 구조로 변화하고 있습니다.특히 대지급금 회수 절차가 국세 체납처분 방식으로 전환되면서 사업주 재산에 대한 실질적 강제집행 가능성도 높아지고 있습니다.따라서 기업은 외주·도급·프리랜서 계약 구조 전반에 대해 실질적인 사용자성 판단 가능성을 사전에 검토할 필요가 있습니다.<div class="box2">• 임금체불 및 대지급금 관련 법률 리스크 점검: 임금·퇴직금·연장근로수당 지급 구조와 대지급금 발생 가능성 사전 검토<br><br>• 고용노동부 조사 및 진정 대응: 근로감독, 임금체불 진정, 특별감독 등 노동부 조사 과정에서 사실관계 및 노무관리 체계 점검 후 대응 전략 수립<br><br>• 도급·하도급 구조 내 노무관리 체계 검토: 협력업체·계열사·외주 인력 운영 구조를 분석해 사용자 책임 및 연대책임 발생 가능성 사전 진단<br><br>• 불법파견·위장도급 리스크 진단: 실질적 업무 지휘·감독 여부와 근로자성 판단 요소를 검토해 불법파견 및 위장고용 분쟁 가능성 대응<br><br>• 민형사 분쟁 및 강제징수 대응: 임금체불에 따른 형사처벌, 손해배상, 압류·공매 등 강제징수 절차에 대한 종합적 법률 대응 체계 구축<br><br>• 내부 프로세스 및 컴플라이언스 구축: 급여 지급 체계, 근로시간 관리, 노무 내부통제 시스템을 정비해 반복적 체불 및 노동관계법 위반 가능성 예방</div>법무법인 대륜은 사전에 법적 리스크를 파악하고 대응 방안 및 컴플라이언스 체계를 구축할 수 있도록 자문을 제공하고 있습니다.노동 리스크가 복합적인 리스크로 이어지는 흐름에서 선제적인 대응 전략 수립은 기업의 미래를 지키는 첫 걸음이 될 수 있습니다.관련 문제로 고민중이라면 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 논의를 진행해보시기 바랍니다.

노란봉투법 시행 이후 사용자 범위 확대와 노동쟁의 대상 범위를 둘러싼 논의가 이어지는 가운데, 관련 기준을 조정하는 내용의 노동조합법 개정안이 발의됐습니다.김소희 국민의힘 의원이 최근 발의한 노동조합및노동관계조정법(이하 노동조합법) 일부 개정안은 원청기업의 사용자성 인정 범위와 경영상 의사결정에 대한 노동쟁의 허용 범위를 조정하는 내용을 담고 있습니다. 노동조합법 개정안 발의 배경 노란봉투법으로 인해 사용자 범위가 확대되면서 산업 현장에서는 원청기업이 사용자로 인정될 가능성을 우려하는 목소리가 이어져 왔습니다.또한 현행법상 노동쟁의 범위가 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정까지 확대되면서 투자, 사업장 이전, 구조조정 등 기업의 핵심 경영판단 영역까지 노사분쟁 대상으로 확대될 수 있다는 우려 역시 제기됐습니다.이러한 우려에 대해 김소희 의원은 “노란봉투법 개정 이후 현행 노동조합법은 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로 조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 원청 사업주를 ‘사용자’로 인정하고 있다”고 하였습니다.즉, 김소희 의원이 발의한 이번 노동조합법 개정안은 노란봉투법으로 인해 확대된 사용자의 범위를 보다 구체적으로 제한하고 노동쟁의 대상을 근로조건 관련 사항으로 한정함으로써 기업의 정당한 경영권을 보호하려는 취지입니다. 주요 개정 논의 내용 ① 사용자 범위 제한 추진 (노동조합법 제2조 2항)이번 개정안은 사용자의 범위를 ‘근로자의 기본적인 근로조건에 관하여 고용한 사업주와 동일시할 수 있을 정도로 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있는 자’로 조정하고 있습니다.또한 대통령령을 통해 사용자 범위를 보다 구체적으로 정할 수 있도록 하는 내용도 포함했습니다.이는 사용자성 인정 범위를 보다 명확히 해 기업 운영 과정에서 발생할 수 있는 법적 불확실성을 줄이려는 방안으로 이해할 수 있습니다.② 노동쟁의 대상 범위 조정 (노동조합법 제2조 5항)현행법은 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정 역시 노동쟁의 대상이 될 수 있도록 규정하고 있습니다.그러나 이번에 발의된 개정안은 노동쟁의 대상을 근로조건에 관한 주장으로 한정하고, 인사권이나 경영권 등 고도의 경영상 의사결정은 제외하도록 하는 내용을 담고 있습니다.이는 기업의 투자·사업장 이전·구조조정·사업 재편 등 핵심 경영판단 영역에 대한 경영권을 보호하려는 움직임으로 해석됩니다. 시사점 이번 노동조합법 개정안은 사용자 범위와 노동쟁의 대상 기준을 보다 명확히 하려는 방향이라는 점에서, 기업 입장에서는 기존에 제기돼 왔던 법적 불확실성을 일부 완화하는 계기가 될 수 있습니다.특히 원·하청 구조를 운영하는 기업의 경우 사용자성 인정 범위와 경영상 의사결정 관련 기준이 보다 구체화될 경우 노무관리 및 기업 운영 과정에서의 예측 가능성을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.다만 현재 개정안은 국회 심사 단계에 있는 만큼, 향후 입법 과정과 행정해석 변화 등을 지속적으로 확인하며 내부 운영 기준을 함께 점검할 필요가 있습니다. 기업전문변호사의 조력 법무법인 대륜의 기업법무그룹은 노동조합법 개정 및 노사관계 변화 예고에 대해 다양한 법률 자문을 준비하고 있습니다.<div class="box1">• 계약 구조 및 노무관리 체계 사전 검토 : 협력업체 운영 방식, 인력 지휘·감독 구조, 출입·근태 관리 체계 등을 종합적으로 검토해 사용자성 인정 가능성이 있는 위험 요소를 분석합니다. 또한 내부 문서를 점검하여 향후 분쟁 발생 가능성을 줄일 수 있도록 자문을 제공합니다.<br><br>• 노동청 조사 및 노사분쟁 대응 자문 : 노동청 조사, 단체교섭, 부당노동행위 분쟁 등 발생 가능성에 대비해 자료 제출 범위와 내부 대응 절차를 검토하고, 사용자성 판단 및 노무관리 구조와 관련된 법률 이슈 대응 방향을 자문합니다.<br><br>• 개정 및 규제 대응 자문 : 사용자 범위 확대와 관련된 입법예고안·행정해석·정부 정책 방향을 분석하여 기업에 미치는 영향을 사전에 검토합니다. 필요 시 의견서·질의서 작성, 행정기관 대응, 내부 대응 가이드 마련 등을 통해 변화하는 규제 환경에 맞춘 대응 체계를 구축할 수 있도록 지원합니다.</div>법무법인 대륜은 노동전문변호사, 기업법무변호사, 노무사와의 협업 체계를 통해 기업 운영상 발생 가능한 법적 리스크를 종합적으로 분석하고 대응하고 있습니다.🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 미리 법적 기준을 파악하고, 체계적인 대응안을 마련해보시기를 바랍니다.

국회가 근로자의 휴게시간 및 연차휴가 사용 제도에 대해 실노동시간을 단축하는 근로기준법 개정안을 본회의에서 의결했다고 밝혔습니다.이번 근로기준법 개정안은 의무 휴게시간 규정을 없애 4시간 근무 시 의무적으로 부여되던 30분 휴게시간을 근로자 요청에 따라 생략할 수 있도록 하고, 연차휴가를 시간 단위로 세분화해 사용할 수 있도록 하고 있습니다.이러한 근로기준법 개정에 따라 단기 근무나 자유로운 휴가 사용이 크게 늘어날 것으로 예상됩니다.그에 따라 기업 입장에서는 발생할 수 있는 노무 리스크를 사전에 검토할 필요성이 제기되고 있습니다. 근로시간 유연화 및 휴게시간 제도 개정 배경 이번 개정안은 2025년 9월에 출범한 노동계, 경영계, 정부 인물로 구성된 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’의 합의 내용을 반영한 것입니다.현행 근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 규정하고 있습니다.그러나 실제 현장에서는 “4시간만 일해도 30분을 추가로 대기해야 한다”는 불만이 지속적으로 제기돼 왔으며, 단시간 근로자·아르바이트·교대근무 인력 운영 중 시간을 맞추는 과정에서 비효율이 발생한다는 지적이 이어졌습니다.국회는 이러한 불만사항들을 개선하기 위해, 근로시간이 4시간인 경우 근로자가 휴게시간을 사용하지 않을 것을 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 않도록 하는 근로기준법 개정을 진행했습니다.김영훈 고용노동부 장관은 ‘노동자와 구직자들이 현장에서 겪는 불편과 어려움을 해소하기 위한 것’이라며 이번 개정안의 취지를 밝혔습니다. 주요 개정 내용① 4시간 근무 시 휴게시간 생략 가능이번 개정안에 따르면 근로자가 신청하는 경우 4시간 근무 후 별도의 30분 휴게 없이 즉시 퇴근할 수 있게 됩니다.기존에는 법정 휴게시간이 강행 규정으로 적용되면서 사업주와 근로자가 모두 동의하더라도 이를 생략하기 어려웠습니다.이번 개정안은 단시간 근로자의 실질적인 퇴근시간 단축과 근로 선택권 확대에 초점이 맞춰져 있는 것으로 볼 수 있습니다.② 시간 단위 연차 사용 제도화기존 연차휴가는 원칙적으로 1일 단위의 사용이 일반적이었습니다.그러나 앞으로는 일 단위 사용을 전제로 한 연차 휴가를 대통령령으로 정하는 범위 안에서 시간 단위로 분할해 사용할 수 있게 됩니다.예를 들어 병원 진료·자녀 돌봄·은행 업무 등 짧은 일정에도 반차·연차 전체를 사용해야 했던 부담이 완화될 수 있습니다.③ 연차 사용으로 인한 불이익 처벌만약 사업주가 근로자에게 연차를 사용했다는 이유만으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 하는 조항도 개정안에 포함되었습니다.불이익 처벌에 관한 내용은 근로기준법 제60조 제9항에 신설될 예정이며, 동법 제114조에 따라 처벌이 내려질 것으로 보입니다.이는 연차 사용을 이유로 한 인사상 불이익을 제한하고 근로자의 휴가 사용권을 보다 실질적으로 보호하려는 조치로 볼 수 있습니다. 시사점이번 개정안은 근로자의 '실노동시간 단축'을 정책적으로 촉진하면서 사업장의 운영 방식과 인사관리 체계 전반의 변화를 예고하고 있다는 점에서 중요한 의미를 가집니다.특히 근로자 권익 강화 차원을 넘어, 사업주의 연차의 청구 또는 사용에 따른 불이익 처우를 금지하고 있는 것이 핵심입니다.이러한 불이익 금지 규정이 신설되면서 기업 입장에서는 인사평가·승진·근태관리 과정에서 노무 리스크 관리 중요성이 더욱 확대될 수 있습니다.시간 단위 연차 사용 확대와 단시간 근로자 휴게 운영 방식 변경은 기업의 근태·인사·노무관리 체계 전반에 영향을 줄 가능성이 있습니다.특히 근로시간 단위가 세분화될 경우 기존 운영 기준과 실제 현장 운영 사이에서 관리상 충돌이 발생할 수 있으며, 사업장 규모나 업종 특성에 따라 인력 운영 부담이 증가할 가능성도 함께 검토될 수 있습니다. <div class="box2">▶발생할 수 있는 리스크<br><br>• 시간 단위 연차 사용 증가에 따른 인력 공백 및 근무표 조정 부담 발생 가능성<br><br>• 휴게시간 운영 방식 변경에 따른 출퇴근 기록 및 근로시간 관리 기준 혼선 가능성<br><br>• 연차 차감 및 급여 산정 과정에서 정산 오류 발생 가능성<br><br>• 기존 취업규칙·인사 규정과 개정 제도 간 충돌 가능성<br><br>• 관리자별 승인 기준 차이로 인한 내부 분쟁 발생 가능성<br><br>• 중소사업장의 대체 인력 운영 부담 증가 가능성<br><br>• 수기 방식 근태관리 과정에서 기록 누락 및 노동관계법 위반 문제 발생 가능성</div>따라서 기업은 시간 단위 근로 및 휴가 운영을 전제로 근태관리 체계를 재검토할 필요가 있습니다.특히 취업규칙과 인사 규정 내 휴가 사용 기준, 승인 절차, 근로시간 관리 방식 등을 개정 방향에 맞추어 정비할 필요가 있으며, 근태·급여 시스템 간 연동 구조 역시 함께 점검될 필요가 있습니다.또한 교대근무 또는 예약 중심 운영 구조를 가진 사업장의 경우 인력 공백 관리 기준과 관리자 운영 매뉴얼 마련 여부가 실무상 중요한 검토 사항이 될 수 있습니다. 기업전문변호사의 조력법무법인 대륜은 근로기준법 개정 및 노동관계법 변화에 대응해 기업 맞춤형 노무·인사 법률자문을 제공합니다.이 과정에서 노동전문변호사, 노무사, 기업변호사와의 협업 체계를 통해 법적 리스크를 종합적으로 분석하고 대응합니다.<div class="box1">• 근로시간·휴게시간 운영 체계 점검 : 취업규칙·근로계약서·근태관리 등 전반적인 내부통제 체계 점검 및 보완<br><br>• 연차휴가 시간 단위 운영 기준 검토 : 이번 개정안 외 각종 법령, 내부 규정, 윤리 기준 등을 준수하고 있는지 검토 및 보완<br><br>• 인사·노무 분쟁 대응 전략 수립 : 근로자에 대한 부당처우·근로시간·휴가 관련 법적 분쟁 사전 예방 전략 자문</div>근로기준법 개정안 시행에 따라 기업의 근로시간 운영 방식과 연차·인사관리 체계 전반이 실질적으로 변화할 가능성이 커진 만큼, 선제적인 노무·컴플라이언스 점검이 필요한 시점입니다.법무법인 대륜은 근로시간·휴가·외국인근로자 관리 리스크에 기업이 안정적으로 대응할 수 있도록 종합적인 기업법무 솔루션을 제공합니다.🔗기업변호사 법률예약을 통해 보다 구체적인 대응 전략을 받아보시기 바랍니다.

미국의 통상 정책 기조가 변화하면서 국내 수출기업들의 통관 대응 방식도 달라지고 있습니다. 과거에는 FTA 적용 여부가 원산지 관리의 핵심으로 언급되는 경우가 많았다면, 최근에는 제품의 ‘비특혜 원산지(non-preferential origin)’ 자체가 미국 통관 과정에서 중요한 기준으로 검토되는 흐름이 나타나고 있습니다.특히 미국 세관국경보호청(CBP)은 제품이 어느 국가에서 최종 조립되었는지만 보는 것이 아니라 제품의 핵심 기능과 본질적 특성이 어느 국가에서 형성되었는지를 함께 살펴보는 경향을 보이고 있습니다. 이에 따라 국내 수출기업들 역시 생산 공정 구조와 공급망 흐름을 다시 점검하는 사례가 이어지고 있습니다. 최근 원산지 이슈가 주목받는 이유 최근 미국은 자국 산업 보호 정책과 공급망 재편 정책을 동시에 추진하고 있습니다. 특정 국가를 대상으로 한 추가관세 적용, 우회수출 점검, 공급망 검증 강화 등이 이어지면서 “어느 국가 제품인가”에 대한 판단 자체가 통관 과정의 주요 변수로 연결되고 있습니다.실제로 같은 제품이라 하더라도 원산지 판단 결과에 따라 통관 환경은 상당히 달라질 수 있습니다.구분발생 가능 이슈관세추가관세 적용 여부통관보류 및 추가자료 요청 가능성무역규제반덤핑·상계관세 검토 대상 포함표시원산지 표시 문제 발생 가능성공급망우회수출 조사 가능성최근에는 미국 수입업체 측에서 공급업체에 제조공정 자료나 원산지 입증 자료를 요청하는 사례도 증가하는 분위기입니다. 원산지증명서 제출만으로 대응이 어려운 경우가 있다는 점에서 공급망 단계별 자료 관리 중요성이 함께 언급되고 있습니다. 미국 CBP는 무엇을 중점적으로 보고 있나 미국 원산지 판정에서 자주 언급되는 개념 중 하나는 ‘실질적 변형(Substantial Transformation)’입니다.이는 제품에 일정 수준 이상의 제조·가공이 이루어졌는지, 그리고 제품의 명칭(Name), 특성(Character), 용도(Use)에 의미 있는 변화가 발생했는지를 함께 검토하는 방식입니다.예를 들어 CBP는 아래와 같은 요소들을 함께 확인하는 경우가 많습니다. <div class="box2">1. 핵심 부품이 어느 국가에서 생산되었는지 <br><br>2. 고부가가치 제조공정이 어디에서 수행되었는지 <br><br>3. 제품의 핵심 기능이 어느 단계에서 형성되었는지 <br><br>4. 제조공정별 부가가치 비중이 어떻게 구성되는지 <br><br>5. 기술집약 공정 수행 여부가 존재하는지 </div>최근에는 전자제품의 PCBA, 자동차 핵심 부품, 배터리 셀·모듈, 반도체 공정, 의약품 원료(API) 등이 원산지 판단 과정에서 자주 검토되는 품목으로 언급되고 있습니다.업종별 공급망 구조가 복잡해지면서 원산지 판단 역시 제조 흐름 전체를 기준으로 검토되는 분위기입니다. 공급망 재편 과정에서 나타나는 통관 이슈 최근 기업들은 중국 생산 의존도를 줄이기 위해 동남아시아나 제3국 생산 비중을 확대하고 있습니다. 다만 생산거점이 변경되었다고 해서 원산지 판단까지 함께 변경되는 것은 아니라는 점에서 별도 검토 필요성이 제기되고 있습니다.특히 미국 세관은 아래와 같은 사례를 비교적 면밀하게 들여다보는 경향을 보이고 있습니다. <div class="box2">• 중국산 핵심 부품을 제3국에서 조립한 경우 <br><br>• 제한적인 공정만 수행한 뒤 원산지를 변경 신고한 경우 <br><br>• 포장·라벨링 중심 공정만 진행된 경우 <br><br>• 핵심 제조공정이 기존 국가에서 계속 수행된 경우 </div>이 과정에서 추가 자료 제출 요청이나 통관 일정 지연 문제가 발생하는 사례도 이어지고 있습니다. 기업 입장에서는 제품 생산 흐름과 공급망 구조를 보다 구체적으로 설명할 수 있는 자료 관리 체계가 중요해지는 상황입니다. ▶기업들이 점검해야 할 영역점검 영역주요 확인 사항제조공정공정 흐름 및 핵심 제조 단계 정리부품관리핵심 부품·원재료 원산지 확인자료관리BOM 및 생산자료 관리 체계법률검토원산지 판정 기준 및 FTA 적용 여부통관대응CBP 판정사례 및 검증 대응 자료 검토공급망국가별 리스크 및 우회수출 가능성 점검 법무법인 대륜, 미국 원산지·통관 리스크 대응 전략 법무법인 대륜은 관세사 자격을 보유한 관세전문위원, 국제통상변호사, 기업변호사 등이 협업하여 미국 통관·원산지 이슈와 관련한 법률 및 통상 자문을 제공하고 있습니다. 제품 구조와 공급망 흐름, 거래 구조를 함께 분석해 기업 상황에 맞는 대응 방향을 검토하고 있으며 통관 과정에서 발생할 수 있는 규제 이슈와 계약 리스크까지 종합적으로 살펴보고 있습니다.또한 미국 현지 SJKP 로펌과의 협업 체계를 바탕으로 미국 수입규제 및 통관 환경 변화에 대한 대응 지원도 함께 이루어지고 있습니다. 이를 통해 미국 현지 규제 흐름과 실무 대응 방향을 연계해 검토하고 있으며 기업 상황에 따라 다음과 같은 분야에 대한 조력을 제공하고 있습니다. <div class="box1">▶ 제품별 제조공정 및 공급망 구조 분석을 통한 미국 원산지 판정 기준 검토 및 실질적 변형 여부 자문<br><br>▶ CBP 통관 과정에서 요구될 수 있는 제조공정 자료, BOM, 원산지 입증자료 등에 대한 대응 체계 검토 및 문서 정비 지원<br><br>▶ 중국산 핵심 부품 사용 구조, 제3국 생산 방식 등 공급망 흐름에 대한 우회수출 리스크 및 수입규제 이슈 검토<br><br>▶ 반덤핑·상계관세, UFLPA, EAR 등 미국 수입규제와 연계될 수 있는 통상 리스크 분석 및 대응 방향 자문<br><br>▶ 미국 수입업체와의 거래 과정에서 발생할 수 있는 원산지 보증, 공급계약, 통관 책임 분담 구조 등에 대한 계약 검토 및 법률 자문</div>관련 리스크 점검이나 대응 방향 검토가 필요한 경우 🔗기업변호사와의 상담을 통해 구체적인 사항을 확인하시기 바랍니다.