CONTENTS
- 1. 취업규칙 | 효율적 인사관리 위한 취업규칙 변경
- - 취업규칙 신고 및 변경 신고 의무
- 2. 취업규칙 | 효력 확인 및 불이익변경 관련 자문
- - 취업규칙 변경절차 준수 방안 자문
- - 육아휴직 관련 법 개정 사항 반영
- - 산업재해 피해 직원 자진퇴사 이슈
- 3. 취업규칙 | 취업규칙과 근로계약서 검토 완료
1. 취업규칙 | 효율적 인사관리 위한 취업규칙 변경
취업규칙 변경 및 인사노무 자문을 위해 본 법인의 기업전문변호사를 찾아주신 기업 의뢰인은 제조업체를 운영하는 기업이었습니다.
최근 급격한 기업 성장 및 사세 확장으로 상시 근로자 수가 늘어남에 따라 기업 의뢰인 측은 인력 운영의 효율성을 위해 근로기준법상 취업규칙을 정비하고자 기타 인사노무 자문을 요청해주셨습니다.
취업규칙은 표면적인 내부 규정이 아닌 근로자의 근로조건과 복무 규율을 담은 법규범적 성격을 가진 자료이므로, 취업규칙의 유효성 검토와 불이익변경 및 변경 절차를 대리하려면 근로기준법 등 인사노무 관련 법에 대한 깊이 있는 이해가 필요합니다.
본 법인의 기업전문변호사와 로펌 소속 노무사는 즉각 TF를 구성해 사안에 대응했습니다.
취업규칙 신고 및 변경 신고 의무
근로기준법에 따르면 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 기업의 경우, 다음과 같은 사항을 규정하여 고용노동부장관에 신고해야 합니다.
- 업무 시작, 종료 시각 및 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로
- 임금 결정, 계산, 지급 방법, 임금 산정 기간과 지급 시기 등
- 퇴직에 관한 사항
- 퇴직급여, 상여 및 최저임금 사항
- 근로자 식비, 작업 용품 부담 관련 사항
- 출산 전후 휴가, 육아휴직 등 근로자 모성보호 및 일·가정 양립 지원 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 업무상과 업무 외 재해부조 사항 등
취업규칙을 신고 및 변경신고하려면 신고서에 관련 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서 장에 제출해야 합니다.
만약 취업규칙 변경 사항을 신고하지 않을 경우 위반 횟수에 따라 40~150만원 선의 과태료가 부과될 수 있습니다.
2. 취업규칙 | 효력 확인 및 불이익변경 관련 자문
의뢰인 기업이 보유한 취업규칙은 고용노동부 표준 취업규칙을 기반으로 작성되어 있었으므로 법률적으로 큰 문제는 없었습니다.
다만 해고 및 징계사유를 확대하고 인사 평가 기준을 상대평가로 바꾸는 등의 행위는 불이익변경에 해당할 가능성이 매우 높았습니다.
반면 새로운 수당을 신설하면서 퇴직금 산정에서는 제외하는 경우와 같이, 전체적인 근로자에게 실질적 불이익이 발생하지 않는 경우는 불이익변경으로 보지 않는다는 점을 강조하여 다음과 같은 취업규칙 변경 절차를 자문했습니다.
취업규칙 변경절차 준수 방안 자문
취업규칙을 변경할 때는 불이익 변경 여부와 관계없이 변경절차를 철저히 준수해야 함을 강조하여 기업 의뢰인 측의 취업규칙 전반 작성 및 절차 준수 방안을 자문드렸습니다.
근로자 동의 없이도 불이익변경이 가능한 경우
근로자 동의 없이도 취업규칙의 불이익변경이 예외적으로 효력을 인정받을 수 있는 ‘사회통념상 합리성’ 이론이 있습니다.
판례는 이 이론을 매우 엄격하게 적용합니다.
예를 들어 퇴직금 지급률이 감소하더라도 기관 통합이라는 불가피한 상황에서 통일적 규정을 마련할 필요가 있었던 경우나, 불이익이 상당 부분 보완된 경우에만 제한적으로 인정했습니다.
그러나 최근 대법원은 사회통념상 합리성 이론이 근로기준법의 강행규정을 사실상 배제하는 것이라는 비판을 수용하며, 그 적용을 더욱 엄격하게 해석하는 경향을 보이고 있습니다.
따라서 기업은 노사 간 충분한 협의와 취업규칙 변경절차를 통해 근로자들의 동의를 얻는 것이 가장 안전한 길입니다.
육아휴직 관련 법 개정 사항 반영
또한 개정된 남녀고용평등법에 따라 육아휴직 신청에 대한 법적 의무를 준수할 수 있도록 육아휴직 관련 사항을 취업규칙에 즉각 반영했습니다.
남녀고용평등법에 따라, 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하면 이를 허용할 의무를 부담합니다.
만약 법적 요건을 충족한 근로자의 신청을 거부할 경우 법 위반으로 처벌될 수 있습니다.
- 육아휴직 기간 : 원칙적으로 육아휴직 가능 기간은 1년 이내
- 추가 휴직 기간 : 특정 요건에 해당하는 근로자는 1년에 더해 6개월 이내에서 추가로 육아휴직 사용 가능(2025년 2월 23일부터 시행 중), 맞벌이부부는 육아휴직 최대 3년 사용 가능
- 신청 요건 : 근로자는 해당 사업장에서 6개월 이상 계속 근무했으며, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 양육을 위한 휴직 신청
- 처벌 규정 : 육아휴직을 이유로 근로자 해고 및 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금, 육아휴직을 허용하지 않을 경우 500만원 이하 벌금
산업재해 피해 직원 자진퇴사 이슈
근로자가 산업재해를 입고 자진해서 퇴사한 상황에서 생길 수 있는 법적 문제에 대해서도 별도 자문을 제공했습니다.
업무상 재해로 다친 직원이 스스로 퇴사하는 것을 금지하는 법령은 존재하지 않으며, 근로자가 회사를 퇴사하더라도 산업재해보상보험법 제88조 제1항에 따라 산재 보험급여의 수급권은 소멸하지 않습니다.
따라서 직원이 퇴사하더라도 산재 보험급여를 받는 데에는 문제가 없었습니다.
다만 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따르면, 사용자는 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 사용자가 근로자를 해고하는 것을 금지하고 있습니다.
기업전문변호사는 사직의 의사 표시는 구두나 이메일로도 효력이 있으나, 추후 근로자 측에서 ‘해고 당했다’고 주장하는 등, 발생 가능성이 있는 법적 분쟁을 미연에 방지하기 위해 회사 사직서 양식에 직원의 서명을 받아 자진 퇴사했다는 명확한 증거자료를 확보해둘 것을 권고했습니다.
3. 취업규칙 | 취업규칙과 근로계약서 검토 완료
취업규칙 자문 등 신속한 대응에 만족하신 기업 의뢰인 측은 연간 법률자문을 계약하셨고, 이후 추진사업 계약서 검토 등을 맡겨주시기도 하셨습니다.
취업규칙은 기업과 근로자 간 권리·의무 관계를 명확히 하고 분쟁 발생 시 기준이 되는 핵심 문서입니다.
불이익 변경 시에는 근로자 동의 요건, 고용노동부 신고 절차 등 반드시 지켜야 할 절차가 있으므로 기업 측은 현행 규정이 최신 법령과 합치하는지, 또한 실제 운영 상황과 괴리가 없는지를 정기적으로 점검할 필요가 있습니다.
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