노동위원회 | 노사 간 교섭 불발로 인한 노동위원회 조정 절차 대응법

본 법인을 찾아주신 기업 의뢰인(이하 사용자) 측은 건설업 기반의 중견기업으로, 과거부터 이어져 온 강성노조 측과 사용자 간 신뢰가 약화된 상황이었습니다.

특히 노조 측은 임금 및 단체협약 교섭 과정에서 사측의 교섭 태도에 불만을 표하며 교섭을 거부하기에 이르렀으며, 교섭 결렬에 따라 노동위원회 측에 노동쟁의 조정을 신청했습니다.

이에 본 법인의 기업전문변호사는 노동법 전문 변호사 및 노무사로 TF를 구성하여 사용자 측을 대리해 단체교섭 및 노동위원회 절차 대응에 나서 쟁의행위로 인한 경영상 손실 등을 축소할 방안을 마련했습니다.

단체교섭 경위와 당사자간 의견의 불일치 사항, 당사자 주장 내용 등을 명시해 조정신청을 하게 되면 조정위원회가 구성되며, 회의가 개최됩니다.

• 조정 기간 : 조정신청 접수일로부터 10일 이내(당사자간 합의 시 연장 가능)
• 사전 조정 : 노동위원회의 2~3회 사전회의로 양측 주장 청취 및 사실관계 조사
• 본조정 : 조정안 제시 및 수락 권고 > 수락 시 조정 완료, 불성립 시 쟁의행위 돌입

노동위원회의 조정 이외에도 중재 절차가 마련되어 있습니다.

조정이 권고 형식이라면 중재는 법적 구속력이 있으며, 중재가 개시될 경우 최대 15일간 쟁의행위를 할 수 없습니다.

만일 중재에도 불복할 경우 15일 내 행정소송을 제기하게 됩니다.

따라서 사용자 측에서는 조정 과정에서 노동조합이 수용 가능한 조정안을 마련해야만 경영 손실 및 장기간 지속되는 법적 분쟁, 기업 평판 리스크를 방지할 수 있습니다.

기업전문변호사 TF는 다음과 같은 단계별 전략을 수립하여 사용자 측을 대리해 노동위원회 조정에 임했습니다.

1. 노조 측이 단체교섭에 임해야 진정의 해소책이 된다는 논리를 제시
2. 교섭안건별 회의록, 교섭 일정 제안 내역, 조합 측 전달 자료 수급 및 사전 리허설 진행
3. 조정 절차에서 성실교섭의무를 준수했다는 점을 입증
4. 조정 절차에 사용자 측과 동석하여 노조 측 핵심 요구사항 일부 배제
5. 사용자 이익을 우선한 합의안 제시·합의
6. 단체협약 체결 이후 이행 일정 관리

노란봉투법 가결에 따라 원청의 사용자성이 명시되며, 사내하청 근로자들 역시 단체교섭 요구가 원청을 직접 향할 가능성이 커졌습니다.

원청이 하청 구조 및 근로조건에 대해 직접적 교섭 책임을 부담한다는 의미로, 기업 입장에서는 노사 갈등의 확대 위험이 높아집니다.

이에 대비해 다음과 같은 전략적 접근이 필요합니다.

• 리스크 진단 체계 구축 : 사내 하청 구조와 도급계약 조건 등 종합 점검
• 교섭 대응 전략 수립 : 교섭 채널 일원화와 쟁점별 협상 가이드라인 수립, 양보안 시나리오 마련하여 도급비 구조 재설계
• 노사관계 관리 컴플라이언스 : 사내하청 근로자들과의 소통 확대, 협력체계 강화로 근로조건 개선에 공동책임 분담

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