노동위원회 | 노사 간 교섭 불발 및 조정 절차 대응

노동위원회 조정 절차를 통해 장기간 대립이 이어진 노동조합과 사용자 간 단체교섭을 원만히 마무리한 사례입니다.

본 법인을 찾아주신 기업 의뢰인(이하 사용자) 측은 건설업 기반의 중견기업으로, 과거부터 이어져 온 강성노조 측과 사용자 간 신뢰가 약화된 상황이었습니다.

특히 노조 측은 임금 및 단체협약 교섭 과정에서 사측의 교섭 태도에 불만을 표하며 교섭을 거부하기에 이르렀으며, 교섭 결렬에 따라 노동위원회 측에 노동쟁의 조정을 신청했습니다.

이에 본 법인의 기업전문변호사는 노동법 전문 변호사 및 노무사로 TF를 구성하여 사용자 측을 대리해 단체교섭 및 노동위원회 절차 대응에 나서 쟁의행위로 인한 경영상 손실 등을 축소할 방안을 마련했습니다.

노사 간 근로조건 등에 이견이 있을 때 한쪽 당사자는 지방노동위원회 측에 노동쟁의 조정을 신청할 수 있습니다.

지방노동위원회 두 곳 이상 관할에 걸친 사안은 중앙노동위원회에 신청이 가능합니다.

우리나라는 조정전치주의를 채택하고 있어 파업 등 쟁의행위 전에는 조정 절차를 거쳐야만 합니다.

조정을 거치지 않은 상태에서 쟁의행위에 돌입할 시 위법 소지가 있습니다.

사용자 측이 직면한 쟁점은 다음과 같이 정리되었습니다.

1)단체교섭 거부 주장에 대한 대응

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제81조에 따르면 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하는 경우를 부당노동행위로 규정합니다.

노동조합 측에서 회사가 교섭에 성실히 응하지 않았다고 주장할 가능성이 있었기에 사전 교섭에 성실히 임한 기록과 증거를 확보하는 것이 중요했습니다.

2)노동위원회 조정 절차에서의 합의 도출

노동위원회는 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청이 제기될 경우 관계 당사자 심문 등 심문회의를 개최하게 됩니다.

노사 간 쟁점이 첨예하게 대립한 상황에서 사용자의 원칙적 입장만 고수할 경우 조정에 이르지 못한다면 쟁의행위로 이어질 위험이 있었습니다.

따라서 기업전문변호사는 노조의 파업 등 쟁의행위를 예방하는 합의안을 마련하는 전략이 필요했습니다.

사용자 측은 해당 노동위원회 조정을 통해 단체교섭을 타결했으며, 사용자 산업 측에서 도입 사례가 많지 않은 임금피크제 등을 선제적으로 도입해 노사간 입장의 조화를 이룰 수 있었습니다.

기업이 단체교섭을 회피할 경우 부당노동행위를 이유로 형사사건으로 비화될 가능성이 생깁니다.

이때 부당노동행위가 아님을 제대로 소명하지 못한다면 사용자 측은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 될 수 있습니다.