CONTENTS
- 1. 부당노동행위 | 시정신청 취지 요약
- - 노동자 측 주장 요지
- - 공정대표의무와 부당노동행위의 의의
- 2. 부당노동행위 | 기업 측 반박 논거 수립
- - 해고가 부당노동행위에 해당하지 않음
- 3. 부당노동행위 | 지방노동위, 노동조합 시정신청 기각
- - 부당노동행위 방어, 기업전문변호사 조력 필요
1. 부당노동행위 | 시정신청 취지 요약
부당노동행위 중 공정대표의무 위반 등을 이유로 지방노동위원회 측에 시정신청을 요청하여, 방어 전략을 수립해야 했던 기업 의뢰인의 사례입니다.
기업 의뢰인 측은 폐기물 수거·운반업을 영위하는 법인으로, 사내에는 두 개의 노동조합이 병존하고 있었습니다.
그 중 다수노조인 A조합이 교섭대표노조로 확정되어 지난해 초, 단체교섭을 진행하였고 그 결과 새로운 단체협약이 체결되었습니다.
그러나 소수노조 측은 교섭 과정에서의 배제 및 불이익 조항 등을 이유로 공정대표의무 위반이 있었고, 나아가 소수노조 내 조합원에 대한 해고와 관련해 부당노동행위가 있었다고 주장하는 상황이었습니다.
이에 대해 본 법인은 사용자 측을 대리하여 ①공정대표의무 위반이 존재하지 않았음을 입증하고 ②해고는 조합활동과 무관하게 적법·정당하게 이루어진 것임을 소명하는 데 주력했습니다.
노동자 측 주장 요지
노동자 측은 크게 세 가지 점을 문제 삼았습니다.
1. 단체협약 교섭 과정에서 소수노조가 사실상 배제되었으며 의견이 전혀 반영되지 않았음
2. 새 단체협약에서 정년 단축, 통상해고 사유 확대 등 불리한 내용이 포함되었으며, 이는 소수노조 조합원에게 불이익을 주려는 의도라는 점
3. 특히 소수노조 조합 간부였던 C를 음주운전으로 인한 면허 취소를 이유로 해고한 것은 소수노조의 원활한 노동조합 활동을 배제하기 위한 부당노동행위라는 점
공정대표의무와 부당노동행위의 의의
- 공정대표의무 : 교섭대표노조가 교섭창구 단일화 절차에서 소수노조 및 조합원들을 자의적으로 차별하지 않고 공정하게 대표해야 할 의무
- 부당노동행위 : 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권(노동3권) 행사를 방해하는 사용자의 행위
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호에 따르면 ‘조합 활동을 이유로’ 사용자가 해고 등 불이익 처분을 한 경우에 부당노동행위가 성립합니다.
만약 지배개입이 있었다고 하려면, 사용자에게 지배개입의 의사가 필요하다는 것이 법원의 입장이므로, 공정대표의무 위반이 곧 부당노동행위로 평가될 수는 없습니다.
사용자의 지배개입 의사 여부
지배개입 의사가 있는지 여부는 사용자 측 발언 내용뿐 아니라 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려해야 한다.(대법원 2006.9.8.선고 2006도388판결)
2. 부당노동행위 | 기업 측 반박 논거 수립
기업전문변호사 TF는 기업 측 반박 논거를 수립하기 위해 단체협약, 사내 노무사의 분석 자료, 노조와의 녹ㅊ록 및 구제신청 자료 등 수 년간의 자료를 철저히 분석해 다음과 같은 쟁점을 파고들었습니다.
①충분한 정보제공 및 의견수렴 절차 진행
A조합은 소수노조 측에 두 차례 이상 서면 의견제출을 요청하였고, 실제로 소수노조 분회장은 교섭에 참석하여 의견을 개진한 바 있었으며, 전 직원 대상으로 설명회 및 의견수렴 절차를 거침
→ 회사는 공간과 시간을 제공해 교섭의 공정성을 보장함
②차별적 조항 부존재
체결된 단체협약의 조항에는 A조합만을 유리하게 적용하는 내용이 없으며, 조합비 공제·근로시간 면제 등 주요 제도는 양 노조에 동일하게 적용됨
→ 노동조합 및 노동관계조정법상 실체적 공정대표의무 준수함
③단체협약 효력 다툼에 대한 반박
C를 해고했을 때 적용한 단체협약을 구 단체협약으로 주장하고 있으나, 민사소송법상 사문서는 서명·날인이 있는 이상 진정성립이 추정되며 교섭대표노조 위원장의 사실확인서 등 객관적 증거를 통해 ‘신 단체협약’였음
→ C가 해고된 날 이전에 이미 새로 체결한 단체협약이 유효하게 성립되어 있음
④공정대표의무 위반이 단체협약 무효로 이어질 수 없음
판례에 따르면 공정대표의무 위반이 인정되더라도 그 자체로 단체협약의 효력이 소멸하는 것은 아님(대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결 등)
→ 설령 공정대표의무 위반 사실이 있다고 해서 새로 체결된 단체협약의 효력이 부정될 수는 없음
해고가 부당노동행위에 해당하지 않음
노동자 C 측의 주장과 달리, 회사 측이 C를 해고한 직접적 사유는 조합활동이 아니라 음주운전으로 인한 운전면허 취소입니다.
이는 근로계약상 본질적 의무(폐기물 수거차량 운전)를 수행할 수 없게 된 객관적 사정으로 노조활동과 무관했습니다.
특히 과거 노동행위에 대한 징벌이 아니라 근로제공이 불가능해진 객관적 상황에 따른 통상해고이며, 폐기물 수거업무는 공공성과 안전성이 강조되는 업무로 무면허자의 근무 지속은 시민 안전 및 대외 신뢰에 중대한 위험을 초래할 수 있습니다.
따라서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당하며 이는 대법원 판례상 정당한 해고사유로 인정됩니다.
이는 소수노조 측과 체결한 단체협약에도 명확히 적시된 징계 및 해고 사유였습니다.
제25조(해고) 회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다. (중략) 4)운전면허 취소된 자 |
만약 C를 특정 노조 간부라는 이유로 음주운전 면허취소에도 불구하고 직무전환이나 고용유지를 허용한다면 이는 오히려 합리적 이유 없이 특정 조합을 우대하는 것이 되어 부당노동행위 소지가 발생하므로 차별금지 원칙에 부합하는 결정이었음을 강조했습니다.
3. 부당노동행위 | 지방노동위, 노동조합 시정신청 기각
기업전문변호사 TF는 위와 같은 주장을 통해, C의 해고는 노조활동 배제를 목적으로 한 부당노동행위의 의도가 전혀 없음을 강조했습니다.
실제 기업 측 관리자는 C에게 “해고되지 않도록 노력하겠다”는 취지의 중재 발언을 수차례 하였으며, 사안을 무마하려 노력한 정황이 녹취로 확인됐음을 증거로 들어, 노조활동을 억제하려는 주관적 의사가 없었음을 강력히 주장했습니다.
이에 본 사안을 판정한 지방노동위원회는 신청인의 주장을 받아들이지 않고 시정신청을 기각했습니다.
기업 측이 교섭 과정에서 공정대표의무를 성실히 준수했고 C의 해고 또한 조합활동과 무관하게 정당한 사유와 절차에 따라 이루어졌음을 인정한 결과였습니다.
부당노동행위 방어, 기업전문변호사 조력 필요
본 사안은 소수노조의 배제 주장이 제기되더라도 교섭 과정에서 객관적 절차 이행과 정보 제공, 그리고 단체협약의 중립적 조항 구성이 입증된다면 공정대표의무 위반으로 평가되지 않는다는 점을 재확인하는 과정이었습니다.
사용자가 부당노동행위 규정에 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 되므로, 사업주 측의 형사적 처벌도 가능한 사안입니다.
기업 측이 부당노동행위 분쟁에서 방어 논리를 펼치기 위해서는 다음과 같은 점을 유의해야 합니다.
본 법인의 기업법무그룹은 기업의 입장을 효과적으로 방어하기 위해 부당노동행위 사안을 다수 대리해본 노동전문변호사와 로펌 소속 노무사가 긴밀히 협업하여 노사관계 안정과 동시에 법적 리스크의 최소화 방안을 도모합니다.
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