기업전문변호사 사례 | 기업변호사, 근로자에 대한 정당한 해고 입증

A 기업의 대표이사인 의뢰인은 신사업 부문 확장을 위해 새로운 인재 채용을 추진했고 최종 면접을 거쳐 한 사람을 시용근무자로 채용하게 되었습니다.

시용기간 동안 근로자는 현장 실무 적응, 동료와의 커뮤니케이션, 업무 이해도 등 여러 측면에서 평가를 받게 되었는데요.

평가 결과, 근로자는 직무 이해 부족, 협업 과정에서의 갈등 유발 등 전반적으로 기대에 미치지 못하는 성과를 보였습니다.

이에 따라 의뢰인은 시용근로자에 대한 평가 기준에 따라 본채용을 진행하지 않기로 결정하였는데요.

근로자는 이 같은 결정이 부당하다고 주장하며 🔗부당해고 구제 신청을 제기하였습니다.

지방노동위원회는 회사의 결정이 합당하다고 판단하였지만 근로자는 이에 동의하지 않고 재심을 신청하였는데요.

기업 및 노동 사건을 다수 수행한 전문변호사에게 법률 조력을 구하고자 대륜을 방문해 주셨습니다.

사용자가 근로자에게 인사상 불이익을 줄 때는 신중한 판단이 필요합니다.

부당한 해고나 징계는 법적 분쟁으로 이어질 수 있으므로 사전에 정당한 사유가 있는지부터 명확히 해야 하는데요.

다음은 해고 등 인사조치에 대한 기본적인 제한 사항을 규정한 내용입니다.

다만 해고 사유가 정당하다고 하더라도, 그 절차까지 적법하게 이루어져야 하는데요.

해고 통지는 구두로 하는 것이 아니라 법에서 정한 방식에 따라 서면으로 명확히 전달해야 합니다.

아래 조항은 해고 시 사용자에게 요구되는 통지 절차에 대한 규정입니다.

기업전문변호사는 부당해고 구제 재심신청을 기각시키기 위해 다음과 같이 주장했습니다.

▶ 의뢰인은 해고 서면 통지 의무를 준수하였으나 신청인은 구두 해고가 있었다고 주장하는 등 사실관계를 왜곡하고 있음

▶ 일부 평가항목에 관하여 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려움

▶ 신청인은 종합적으로 낮은 평가 점수를 받았으며 시용근로자 중에서도 최하위 집단에 속하는 점수를 기록하였음

▶ 신청인은 상급자의 업무 지시를 5차례 이상 거부하고 부정적으로 반응하는 등의 태도를 보였음

▶ 신청인은 본인의 고용 형태가 시용이라는 사실을 충분히 인지하고 근로계약서에 동의 서명을 하였음

기업이 인사 조치를 단행할 때 정당한 사유와 절차를 갖추지 않으면 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

이는 단순한 인사 문제가 아니라 기업의 평판, 비용, 조직 안정성 전반에 영향을 미치는 법적 리스크라고 할 수 있는데요.

따라서 해고 등 민감한 사안은 사전에 노동법을 잘 아는 전문변호사의 체계적인 검토를 통해 법적 정당성을 확보하는 것이 중요합니다.

대륜의 🔗기업전문변호사는 기업의 인사 및 노무 전반에 걸쳐 전략적인 법률자문 및 소송대응을 진행하며 의뢰인들을 적극 보호하고 있는데요.

만약 위 사례와 비슷한 상황에서 전문변호사의 조력이 필요하시다면, 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 사건을 의뢰해 주시기 바랍니다.