노란봉투법, 기업의 법적 리스크와 대응 방법

노봉법 핵심 첫 번째는 사용자 범위를 확대한다는 것입니다.

-기존: 근로계약 체결 당사자만 사용자로 인정
-개정: 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자로 본다.

□의미

해당 노봉법의 의미는 원청기업도 하청 노동자의 근로조건에 실질적으로 영향력을 행사한다면 교섭 대상이 될 수 있다는 점입니다.

예: 택배 대리점 소속 기사 → 본사와 직접 교섭 가능 / 조선업 하청 근로자 → 원청 대기업과 교섭 요구 가능

□기업에 미치는 영향

원청 기업이 ‘다수의 하청 노조’의 교섭 요구에 직면할 수 있으며, 교섭창구 단일화 절차가 법안에 명확히 규정되지 않아 법적 혼란이 예측되고 있습니다.

노봉법 개정 핵심 두 번째는 손해배상 청구를 제한한다는 점입니다.

-기존: 불법 파업으로 인한 손해 발생 시, 기업은 노조 및 조합원 개인을 상대로 손해배상 청구 가능
-개정: 단체교섭·쟁의행위·노조 활동으로 발생한 손해에 대해서는 원칙적으로 배상 청구 불가

□의미

-정리해고·구조조정 반대 파업 쟁의행위로 인정될 수 있음
-다만 노동자의 폭력행위·재산 파괴 등 명백한 불법행위는 예외적으로 배상책임 인정 가능
-법원은 손해배상 책임을 개별 노동자에게 전가하지 않고 노조의 책임 비율을 고려해 제한적으로 인정

□기업에 미치는 영향

-과거처럼 파업 손실을 손해배상 청구로 회수하기 어려워짐
-소송 실효성이 약화되며 파업 장기화 가능성이 커짐

노봉법 개정 핵심 세 번째는 노동쟁의 범위를 확대했다는 것입니다.

-기존: 임금·근로시간 등 근로조건에 한정

-개정: ‘근로조건과 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’까지 포함

□의미

-정리해고, 구조조정, 공장 이전, 인수합병(M&A) 등 경영권 행사도 쟁의행위의 대상이 될 수 있음

□기업에 미치는 영향

-기업의 사업 재편이나 투자 결정 과정에서 노조와의 교섭 또는 파업 리스크가 증가할 수 있음

다수의 하청업체와 산재한 노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있습니다.

교섭창구 단일화 절차가 법안에서 명확히 규정되지 않아 원청은 수십 개 노조의 교섭 요구에 대응해야 할 가능성이 있습니다.

이 과정에서 노사관계가 사법적 판단(법원이 ‘실질적 지배력’을 어떻게 해석하는지)에 좌우될 수 있어 불확실성이 커질 수 있습니다.

구조조정, 정리해고, 사업장 이전, 인수합병(M&A) 등 본래 ‘경영권’ 영역이 교섭 및 파업의 대상으로 확대됩니다.

기업의 신속한 의사결정을 저해하고 투자 위축·고용 감소로 이어질 우려가 있습니다.

불법파업으로 인한 손실에 대해 기업이 노조나 조합원에게 손해배상을 청구할 수 있는 범위가 좁아집니다.

개별 근로자에 대한 청구는 가능하지만 입증책임이 기업 측에 과도하게 부과될 수 있고 사실상 실효성이 약화될 수 있습니다.

사용자 개념이 무한정 확대될 수 있다는 점은 죄형법정주의 원칙과 충돌할 수 있습니다.

현행 노조법, 민법, 상법 등 다른 법률과의 체계 불일치가 발생할 수 있어 시행 초기 상당한 혼란이 예상됩니다.

노란봉투법이 시행되더라도 원청이 모든 하청업체의 노조와 일일이 교섭해야 하는 것은 아닙니다.

개정안은 “근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우”에 한정해 원청을 사용자로 인정합니다.

따라서 원청이 하청 노동자의 임금, 근로시간, 안전보건 등 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 경우에만 단체교섭 의무가 발생합니다.

다만 문제는 ‘실질적 지배력’의 인정 범위입니다.

이 부분은 개별 사안마다 법원 판결로 가려질 가능성이 크기 때문에 법 시행 초기에는 원청의 교섭 범위를 둘러싼 법적 분쟁이 늘어날 수 있습니다.

경영계에서는 다수 하청노조의 교섭 요구로 인해 원청이 과도한 부담을 질 것을 우려하는 반면, 노동계는 이미 현행법상 ‘교섭 창구 단일화 제도’가 존재해 실제 혼란은 크지 않을 것이라고 주장합니다.

덧붙여 정부는 1년 내내 수십번의 교섭을 우려하는 원청에게 노동위원회, 법원에서 제시되는 원청의 사용자성 판단 기준 등을 바탕으로 전문가와 논의 및 현장의견 수렴 등을 통해 기준과 절차를 마련할 것이라고 밝혔습니다.

네, 노란봉투법은 쟁의행위 범위를 임금·근로시간 등 전통적인 근로조건뿐만 아니라 정리해고·구조조정·공장 이전 등 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경영상 결정까지 포함하도록 하고 있습니다.

지금까지는 취급되지 않고 있던 사안들도 향후에는 노조의 교섭·파업 안건이 될 수 있어 기업의 경영권 행사 과정에서 노사 갈등 리스크가 커질 수 있습니다.

경영계는 기업의 투자 결정, 사업장 이전, 구조조정 등 사용자의 경영상 판단 사항까지 파업 등 쟁의행위의 대상이 될 수 있어 경영권을 침해할 수 있다는 입장입니다.

전면 금지는 아닙니다.

개정안은 원칙적으로 파업 등 노조 활동으로 발생한 손해에 대해 손해배상 청구를 제한하지만 폭력·파괴 등 명백한 불법행위에 대해서는 여전히 청구가 가능합니다.

해당 개정안은 기업이 노동자에게 손해배상 소송을 청구했을 때, 법원이 노조에서의 지위와 역할, 파업 참여 경위 및 정도 등 노동자의 책임 비율을 고려해 배상하도록 했을 뿐입니다.

다만 법원이 노동자의 책임 비율을 세밀하게 나누어 판단하도록 한 만큼 과거처럼 대규모 손해배상을 회수하기는 어려워질 것으로 보입니다.