불법파견의 주요 유형, 그에 따른 처벌과 발생 의무

파견법 제2조에서는 주요 용어에 대해 다음과 같이 정의합니다.

파견법 시행령 별표1에 따라 파견이 가능한 업무는 제한적으로 열거되어 있으며, 대표적으로 다음과 같습니다.

이 외의 업무에 파견근로자를 사용한 경우는 원칙적으로 허용되지 않습니다.

위 업무가 아니더라도 출산 및 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 혹은 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우에는 파견이 허용됩니다(파견법 제5조 제2항 및 제4항).

단 이럴 경우라도, 사용사업주는 해당 사업자에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과 사전에 성실하게 협의해야 합니다.

만약 노동조합이 없다면, 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의해야 합니다.

파견 대상이 될 수 없는 업무는, 예외적 사유가 있어도 절대 허용되지 않습니다.

아래의 업무는 어떤 사유로도 근로자파견이 금지되며, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다(파견법 제5조제3항 및 시행령 제2조제2항).

※ 위 업무에 대해서는 근로자파견 자체가 금지되며, 허가를 받은 파견사업주라도 제공해서는 안 됩니다.

금지 업무 위반 불법 파견이 적발될 경우 다음과 같은 처벌이 내려집니다.

일반 금지업무 위반 시

중대 금지업무 파견 시

다음과 같은 반사회적·범죄 관련 업무에 파견근로자를 취업시킬 목적이 있는 경우에는 더 높은 형사처벌이 가해집니다(파견법 제42조)

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조 제1항은 파견기간을 원칙적으로 1년 이내로 제한하고 있습니다.

다만, 3자 합의가 있는 경우 일정 조건 아래 1회에 한해 1년 연장이 가능하며 이 경우 총파견 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.

고령자의 경우에는 위 일반적인 2년 제한이 적용되지 않습니다.

법령상 고령자란 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 대통령이 정한 연령 이상의 사람(현재 기준 : 55세)을 의미하며, 이들에 대해서는 2년을 초과한 파견도 허용됩니다.

앞서 살펴본 것처럼 출산, 질병, 부상 등 혹은 일시적, 간헐적 인력 수요에 따라 파견이 예외적으로 허용되는 경우에는 다음과 같은 특별 규정이 따릅니다(파견법 제6조 제4항).

사용사업주가 정해진 파견 기간을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우, 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 할 법적 의무가 발생합니다.

이를 이행하지 않을 경우, 형사처벌의 대상이 됩니다.

직접 고용 의무 발생(파견법 제6조의2)

사용사업주가 파견법 제6조 제2항을 위반하여 2년을 초과해 파견근로자를 계속 사용하는 경우, 그 근로자를 직접 고용해야 함이 명시되어 있습니다.

형사처벌 규정(파견법 제43조 제1·2호)

근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 다음의 경우에도 변경 허가 또는 신고가 필요합니다(파견법 제7조).

허가 없이 무단으로 파견사업을 하면 불법 파견에 해당합니다.

사용사업주는 무허가 파견사업자로부터 파견근로자의 역무를 제공받아서는 안 됩니다.

만약 허가 여부를 확인하지 않고 파견을 받았다면 사용사업주 역시 법 위반에 해당합니다.

무허가로 근로자파견사업을 하거나, 그러한 자로부터 역무를 제공받은 경우 다음과 같은 처벌에 처해집니다.

불법파견 문제는 기업의 법적 리스크와 평판에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

기업은 먼저 내부 인사 및 노무 관리 체계를 점검하고 파견 근로자의 업무 내용과 기간, 계약 조건이 관련 법령에 부합하는지 꼼꼼히 검토해야 합니다.

특히 파견사업주와 사용사업주 간 계약서 작성, 허가 여부 확인, 노동조합과의 협의 절차 준수 여부 등을 철저히 관리해야 합니다.

법무법인 대륜은 다양한 산업군에 대한 전문 지식 및 이해를 바탕으로 기업법무 컨설팅을 진행하고 있습니다.

불법파견 관련 위험을 최소화하고자 한다면, 언제든 기업변호사에게 조력을 요청해 주시길 바랍니다.