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AI 인사평가는 인공지능 기술을 활용해 직원의 성과, 역량, 태도 등을 분석하고 평가하는 방식입니다. 심사·면접·성과평가 등 전통적 인사과정에서 발생하는 편향성과 비효율성을 줄이고 데이터 기반의 객관적 평가를 가능케 한다는 점에서 많은 기업이 관심을 보이고 있습니다.하지만 AI가 내리는 판단이 과연 ‘공정’하고 ‘설명 가능’한지에 대한 의문은 여전히 남아 있습니다. 데이터의 편향, 알고리즘의 불투명성, 개인 정보 보호 문제 등은 단순한 기술적 과제를 넘어 법적 리스크로 이어질 수 있습니다. ■AI 인사평가란?AI 인사평가는 인공지능 기술을 활용해 직원의 성과, 역량, 태도 등을 분석하고 평가하는 방식입니다. 서류심사·면접·성과평가 등 전통적 인사과정에서 발생하는 편향성과 비효율성을 줄이고 데이터 기반의 객관적 평가를 가능케 한다는 점에서 많은 기업이 관심을 보이고 있습니다. 특히 이력서 자동 필터링, AI 기반 화상면접, 성과예측 등으로 빠르고 효율적인 인사 시스템을 구현할 수 있다는 점은 인사담당자의 부담을 크게 줄여줍니다. AI 인사평가 프로세스와 도입 현황현재 기업에서 널리 사용되고 있는 AI 인사평가는 아래와 같습니다.-채용 단계: 이력서 스크리닝, 역량검사, 화상면접-인재 관리: KPI 기반 성과 분석 등-평가 시스템: 정량화된 기준에 따른 성과 평가, 피드백 자동화실제로 국내 대기업뿐만 아니라 중견·중소기업에서도 AI 채용 솔루션(AI 면접, ATS 등)의 도입이 빠르게 확산 중이며 글로벌 기업 마이크로소프트는 ‘AI 활용 역량’을 인사평가 요소로 고려하겠다고 밝히는 등 새로운 인사문화가 형성되고 있습니다.이러한 AI 인사평가에 대한 노동법상 중요 쟁점은 ‘AI가 사람을 평가할 수 있는가’입니다. 한국노동연구원의 정책자료의 내용을 중점으로 우려하고 있는 AI 인사평가의 법적 쟁점에 대해 살펴보겠습니다.1. 채용 단계의 법적 쟁점차별금지 의무남녀고용평등법, 국가인권위원회법 등에 따라 채용 과정에서 성별·연령·출신지·혼인여부·병력 등 다양한 차별을 금지하고 있습니다.AI 알고리즘이 과거의 편향된 데이터(예: 남성 중심 채용 통계)를 학습하여 특정 집단을 불리하게 평가할 경우, 간접 차별의 문제가 발생할 수 있습니다.편향성 감사 의무 (Bias Audit)뉴욕의 경우 기업이 자동화된 채용 도구(AEDT)를 사용할 경우 연 1회 외부 편향성 감사를 받도록 하고 그 결과를 공개하도록 규정하고 있습니다.국내에서도 유사한 제도 도입 논의가 이루어지고 있습니다.알 권리 및 고지·동의 의무개인정보보호법 개정으로 AI에 의한 ‘완전 자동화된 결정’이 있을 경우 구직자는 평가 기준과 절차를 요구할 권리를 갖습니다. 이에 따라 기업은 AI 채용 여부, 사용 단계, 판단 방식 등을 채용 공고에 명시하고 구직자의 동의를 받아야 합니다. 이 의무를 위반하면 행정적·법적 책임이 발생할 수 있습니다.2. 인사평가 및 해고 단계의 쟁점설명가능성의 한계와 정당성 판단성과평가 결과를 바탕으로 보상·징계·배치전환 등 다양한 결정이 내려지는 인사평가 단계에서 AI가 평가를 주도한다면 그 기준이 투명하고 납득 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다. 예를 들어 '저성과자 해고'가 발생한 경우 AI가 정한 저성과 기준이 객관적·합리적이지 않거나, 개선 가능성을 배제하고 자동으로 판단했다면 해고는 무효로 판단될 수 있습니다.규범적 판단의 부적합성해고의 정당성, 징계양정 등은 규범적·정성적 판단이 요구되는 영역입니다. 법원은 ‘근로자의 부양 가족, 재취업 가능성 등 사회적 보호의 필요성’을 고려해야 한다고 판시하고 있으며, AI는 이러한 요소를 온전히 반영하지 못합니다. 결국 인간의 개입이 없을 경우 법적 정당성이 결여될 수 있습니다. 책임의 귀속 문제인공지능의 잘못된 판단으로 인해 부당해고 또는 산재 등 법적 분쟁이 발생할 경우 민·형사 책임은 누구에게 귀속되는지가 불명확한 것도 문제점 중 하나입니다. 인공지능에 대한 책임은 개발자, 운용자, 소유자 등 관련자에게 법적 책임이 귀속될 수 있습니다.■AI 인사평가 관련 해외 입법 동향AI가 인사평가와 채용에 활용되면서 각국은 공정성과 투명성 확보를 위한 법적 장치를 마련하고 있습니다. 특히 채용과 관련된 편향, 차별, 개인정보 보호 문제가 주요 쟁점으로 떠오르며 제도적 대응이 강화되고 있습니다.1. 미국: 사전 고지·동의 및 편향성 감사 의무화미국 일리노이주는 2020년부터 인공지능 영상면접법을 시행 중입니다.기업은 AI로 지원자의 면접 영상을 분석할 경우 반드시 사전 고지 및 동의를 받아야 하며, AI의 작동 방식과 평가 기준도 안내해야 합니다.지원자가 영상 삭제를 요청할 경우에 기업은 이에 응할 법적 의무가 있습니다.또한 2022년부터는 AI 평가의 인종·민족별 차별 가능성 분석 및 보고도 의무화되었습니다.뉴욕시는 2023년부터 자동화된 고용결정 도구(AEDT)에 대해 연 1회 편향성 감사 의무를 부과하고 있습니다.기업은 감사 결과를 기업 홈페이지에 공개해야 하며 AI 채용 시스템 사용 시 지원자에게 사전 통지해야 합니다.2. 유럽연합: AI법(AI Act)으로 ‘고위험 AI 시스템’ 규제2024년 8월 발효된 AI법(AI Act)은 AI 시스템을 위험도 등급별(금지·고위험·제한·최저)로 구분합니다.이 중 채용·평가·승진 등 HR 관련 AI는 ‘고위험 AI’로 분류되어 정보 제공·설명 의무와 투명성 확보가 필수입니다.근로자의 권리를 보호하기 위해 AI 사용 사실을 근로자에게 고지해야 하며 기존보다 유리한 노동조건이나 단체협약이 있다면 그 적용을 인정하고 있습니다.3. 일본: 비공식적 협의와 설명 중심일본은 아직 AI에 대한 공식적인 노사 협의 제도는 없지만 설명회 등 비공식 소통을 통해 근로자의 불안감을 완화하고 있습니다.기업들은 AI 도입 후 운영상 문제 여부를 점검하며 근로자와 의견을 교환하는 방식으로 대응하고 있습니다.■AI 인사평가, 기업이 준비해야 할 실무 대응 방안AI 기반 채용 및 인사평가는 효율성과 객관성을 높이는 도구이지만 법적 리스크를 수반하는 민감한 영역입니다. 사전 준비 부족이나 절차적 미흡은 인사상 분쟁과 행정 제재로 이어질 수 있습니다. 다음은 기업이 AI 시스템 도입 시 반드시 고려해야 할 실무 대응 방안입니다.1. 법적 기준 준수 및 내부 점검 체계 마련AI 시스템은 그 설계와 데이터 학습 단계부터 법적 기준을 내재화해야 합니다.예를 들어, 인공지능이 채용 과정에서 지원자의 성별, 연령, 출신지, 병력 등 민감정보를 학습하거나 차별 요소로 반영할 경우 남녀고용평등법, 고용정책기본법, 국가인권위원회법 등에 따라 직접적 혹은 간접적 차별로 간주되어 불법이 될 수 있습니다.또한 최근 개정된 개인정보보호법은 자동화된 결정에 대한 설명요구권 및 거부권을 명시하고 있어 AI 채용 시스템에도 이에 부합하는 기능이 내장돼야 합니다.따라서 기업은 AI 알고리즘이 법적 차별 요소를 사전에 걸러낼 수 있는지, 개인정보는 안전하게 처리되고 있는지, 내부 운영 지침과 시스템 설계가 관련 법률과 일치하는지를 정기적으로 자체 첨검하거나 제3자에 의한 외부 편향성 감사를 통해 검증해야 합니다. 2. 고지·설명 의무 이행 체계 수립AI가 인사 의사결정에 관여하는 경우 구직자와 직원에 대한 충분한 설명과 동의 절차가 요구됩니다.채용 단계에서는 채용 공고나 응시 안내서에 AI 사용 여부, AI가 활용되는 전형 단계, 평가 기준(예: 언어분석, 표정 인식 등을 명시해 사전 동의를 받아야 합니다.구직자 또는 직원은 평가 결과에 대해 설명을 요청할 권리가 있으며 기업은 이에 응할 수 있도록 기준·절차·설명 템플릿 등을 마련해두어야 합니다.단순 점수 공개만으로는 부족하며, 평가에 사용된 요소, 판단 과정, 점수 산정 방식 등을 가능한 한 투명하게 설명해야 신뢰를 얻을 수 있습니다.3. 인간 중심의 최종 의사결정 체계 운영AI는 어디까지나 보조 도구이며 최종적인 고용결정이나 평가 결과는 반드시 사람의 실질적인 개입을 통해 이뤄져야 합니다. 특히 해고·징계·저성과 판단 등 근로자 권리에 중대한 영향을 미치는 결정은 다음 기준을 반드시 충족해야 합니다.-AI가 제안한 평가 결과를 인간이 직접 검토하고 타 평가 요소와 종합 판단했는지 확인-인간의 판단이 AI 결과에 대해 실질적인 영향력을 행사했는지 확인-해당 결정이 정당성, 비례성, 사회적 타당성 등 법적 기준을 충족했는지 확인AI 기반 인사평가 시스템은 단순히 기술을 도입하는 것을 넘어 노동법·개인정보 보호법·평등법·인권 규범 등 복합적 법률 리스크를 수반하는 민감한 영역입니다. 특히 채용, 인사평가, 해고 등 각 단계에서 발생할 수 있는 분쟁은 기업의 신뢰도는 물론 평판에도 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다.AI 인사평가 도입을 고려 중인 기업이라면 도입 초기부터 법무 전문가와 함께 절차적 정당성과 리스크 대응 체계를 정비하는 것이 좋습니다. 본 법인은 노동법·개인정보보호법·AI규제 분야에 전문 지식을 갖춘 전문변호사가 ▲AI 인사시스템 도입 컨설팅 ▲개인정보보호 및 알 권리 대응 ▲규정∙내부 지침 정비 ▲분쟁 및 감사 대응 등 법률 서비스를 제공하고 있습니다.

새 정부가 출범하면서 노동정책의 핵심 기조로 ‘노동존중’이 다시 강조되고 있습니다. 그 상징적인 입법 과제가 바로 이른바 ‘노란봉투법’ 즉 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’) 제2조 및 제3조 개정안입니다. 2014년 쌍용차 파업과 손배소 논란 이후 수차례 국회 문턱을 넘지 못했던 이 개정안이 국회 다수당의 입법 주도권과 새 고용노동부 장관의 우선 과제에 포함되며 다시 입법화 절차에 속도를 내고 있습니다. 2025년 7월 29일 국회 환경노동위원회가 의결한 노조법 개정안은 근로자와 사용자의 개념 확대 노동쟁의의 범위 확장 노동조합의 손해배상책임 제한등 실질적으로 기업의 노사 리스크 지형을 바꾸는 핵심 내용들을 담고 있어 향후 본회의 통과 및 시행에 대비한 대응 전략이 절실한 상황입니다. 핵심 쟁점 요약 – 사용자 범위 확대 쟁의 범위 확장 손해배상 제한1. 사용자 개념 확대 – 원청 사용자성 부여현행법상 사용자는 ‘사업주 또는 경영담당자’에 한정되었으나 개정안은 이에 더해 “근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건에 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자”를 사용자로 간주합니다. 이는 곧 원청이 협력업체 근로자의 사용자로 인정될 가능성을 열며 단체교섭 의무 및 쟁의행위 대응 의무를 부과받을 수 있는 구조로 이어집니다. 2. 노동쟁의 개념 확대 – 경영상 결정도 쟁의 대상노동쟁의의 정의에 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”, “사용자의 명백한 단체협약 위반”이 추가됨에 따라 임금이나 복지뿐 아니라 구조조정 사업장 이전 외주화 결정 등 기업의 경영행위 자체가 쟁의행위의 대상으로 포함될 수 있습니다. 3. 손해배상책임 제한 – 조합원 개인 책임 분산쟁의행위로 인한 손해에 대해 사용자가 노동조합 또는 조합원에 대해 청구할 수 있는 손해배상 책임이 원칙적으로 제한됩니다. 또한 손해가 발생하더라도 법원은 조합원 개별의 지위·역할, 손해 발생 기여도, 경제 사정 등을 종합적으로 고려하여 책임비율을 제한하고 배상액 감면도 가능하게 되었습니다. 기업에 미치는 영향 – 구조적 분쟁 환경 변화1. 실질 사용자 인정 리스크원하청 구조에서 실질 지배력이 문제 될 경우 원청은 직접 사용자로 간주되어 하청노조와 교섭의무를 부담할 수 있습니다. 이는 도급계약 관계임에도 고용관계로의 해석 리스크를 높이고 교섭창구 단일화 단체교섭 대응 쟁의행위로 인한 업무 중단 등 복합적 리스크로 확산됩니다. 2. 경영상 결정의 쟁의행위화구조조정 통폐합 인수합병 등 고도의 경영판단 사항조차 노동쟁의의 대상이 되면 경영상 의사결정에 대한 노조의 교섭 요구가 증가하고 파업 또는 기타 쟁의 수단으로 연결될 수 있습니다. 이는 경영상 자유를 위축시키는 결과로 이어질 수 있으며 불확실한 집단교섭 환경이 지속될 수 있습니다. 3. 손해배상 및 예방 조치의 제약정당한 쟁의행위를 포함한 노동조합 활동으로 입은 손해에 대해서 배상청구 자체가 금지되고 비정당 쟁의에 대해서도 법원의 책임제한 및 감면 기준이 구체화되며 파업 장기화 시 비용 회수 수단이 제한됩니다. 또한 법 시행 전 손해에 대해서도 사용자 책임면제 조항이 소급 적용됨에 따라 기존 분쟁 사건에도 영향이 발생할 수 있습니다. 기업이 지금 준비해야 할 4가지 조치① 근로자성 판단체계 점검특고·프리랜서 계약서에 지휘감독 전속성 등의 요소가 포함되어 있지 않은지 재검토플랫폼 종사자에 대한 관리 규정 업무 매뉴얼 수수료 체계 등 근로자성 판단 기준을 고려한 정비 필요 ② 원하청 운영구조 전면 점검하청 근로자의 근로조건 결정에 실질 개입하고 있는 부분이 있는지 여부 확인교섭 책임의 유무를 계약서에 명시하는 것만으로는 부족하며 실제 운영 방식에서 지배력이 인정되지 않도록 구조 개선 필요 ③ 분쟁 대응 내부 인프라 구축상시 노사협의체 구성 및 대화 채널 확보원하청·플랫폼·간접고용 등 다양한 고용형태별 대응 매뉴얼마련집단교섭 분쟁상황 발생 시 외부 전문 노무사·변호사 등과 협력체계 수립 ④ 쟁의 대비 실무 시나리오 설계생산라인 이원화 대체 인력 투입 사업장 내 핵심 기능 유지 전략 수립장기적 쟁의 시 대응 체계 마련 (서비스 연속성 확보 외주 전환 시 법적 리스크 평가 등) 노란봉투법의 환노위 통과에, 주한유럽상공회의소(ECCK) 측은 ‘한국 시장 철수’ 카드를 꺼내들며 법안의 재검토를 요구하기도 했습니다. 사용자 범위 확대가 법적 책임 범위를 추상적으로 넓혀 법률적 확실성의 원칙과 법치주의 원칙의 명확성 요건을 훼손한다는 입장으로, 기업인의 잠재적 범죄자 취급과 경영활동 위축이 우려된다는 것입니다. 이렇듯 기업계는 노란봉투법이 오히려 산업현장의 갈등 비용을 높이고 생산차질을 가중할 수 있다는 점을 지적하고 있습니다.특히 원청의 사용자 범위 확대는 ‘공정거래 관계로만 본 하도급 계약’이 사실상 고용관계로 해석될 여지를 키워 불필요한 법적 분쟁과 손해배상 소송으로 연결될 수 있습니다.플랫폼 기업은 자유계약으로 운영해온 모델이 사실상 집단교섭 대상 구조로 바뀔 수 있어 인건비 부담과 리스크가 크게 늘어날 수밖에 없습니다. 이렇듯 노란봉투법의 개정은 법률 조항의 수정 이상의 의미를 지닙니다.법안 시행 전 유예기간(공포 후 6개월)이 주어질 예정이지만 실질적 지배력 판단 기준이 불명확한 현 상황에서는 사전 점검과 조치가 매우 중요합니다. 본 법인의 기업전문변호사가 노란봉투법 시행 전 귀사의 조직과 계약구조의 전문적 진단을 도와드리겠습니다. 사용자성 관련 리스크 진단계약구조의 적법성 재검토 쟁의행위 대응 시뮬레이션분쟁 대응 지침 수립 자문이 필요하시다면 🔗기업변호사 법률상담예약을 진행해주시기 바랍니다.(전국 기업 의뢰인 편의 제고 위한 화상상담 시스템 운영)

2014년 10월 시행된 이동통신단말장치 유통구조 개선에 관한 법률, 이른바 ‘단통법’은 이동통신단말장치(스마트폰 등)의 유통 과정에서 과도한 보조금 지급과 가격 차별을 방지하고자 제정되었습니다. 하지만 시행 이후 ▲소비자 가격 인하 체감 부족 ▲이통사·제조사 간 담합 구조 고착 ▲중저가 단말기 시장 위축 등의 부작용이 꾸준히 지적되었습니다.특히 단통법이 단말기 유통질서를 개선하는 데 실패했다는 평가와 함께 소비자의 선택권과 시장 경쟁을 오히려 제한한다는 비판이 제기되면서 법 폐지의 목소리가 커졌습니다. 이에 정부는 2025년 6월 해당 법률의 전면 폐지를 결정하며 새롭고 유연한 시장 규제를 마련하겠다는 방침을 밝혔습니다. 이동통신단말장치 유통구조개선에관한 법률 주요 내용은? 단통법의 주요 조항은 다음과 같았습니다.<div class="box2">▶지원금 상한제 및 공시지원금 제도 : 이통사가 소비자에게 제공할 수 있는 지원금에 상한을 두고, 이를 사전에 공시하도록 함<br><br>▶차별금지 조항 : 동일 조건의 소비자에게 차별적인 지원금을 지급하는 것을 금지<br><br>▶리베이트 제한 및 규제 : 제조사와 유통점 간의 과도한 리베이트 거래를 제한<br><br>▶과열경쟁 방지 조치 : 이통사가 시장에 신규 단말기 출시 시 특정 기준을 충족해야 유통 가능<br><br>▶과징금 및 행정제재 : 법 위반 시 사업자에게 과징금 부과 및 영업정지 등의 행정조치 가능</div>이러한 규제는 소비자 보호 및 유통 구조의 투명화를 목적으로 하였으나 실효성과 시장 왜곡 측면에서 계속 논란이 되었습니다. 이동통신단말장치 유통구조개선에관한 법률 폐지 후 변화는? 단통법 폐지는 시장에 여러 가지 변화와 도전과제를 동시에 가져올 전망입니다.<div class="box2">▶보조금 경쟁 부활 가능성 : 사업자 간 출혈경쟁 우려도 있으나 동시에 소비자 선택권 확대 및 단말기 가격 하락 가능성 존재<br><br>▶자급제 확대 및 유통 다양화 : 이통사 중심 유통구조에서 벗어나 온라인·오픈마켓 자급제 시장이 더욱 확대될 것으로 예상<br><br>▶제조사-이통사 관계 재편 : 리베이트나 공동 마케팅 방식의 재정비 필요, 계약 구조 복잡화 가능성<br><br>▶소비자 정보 격차 우려 : 정보 비대칭 해소를 위한 투명한 단말기 가격 및 혜택 공개 시스템 필요<br><br>▶공정거래법·전자상거래법 적용 확대 : 단말기 가격 표시, 사기성 마케팅, 개인정보 보호 등과 관련한 새로운 분쟁 가능성 증대</div>폐지 이후에도 관련 규제는 타 법률(공정거래법, 표시광고법 등)이나 행정지침을 통해 보완될 것으로 보입니다.▶단통법 폐지에 따른 이해관계자별 장단점구분장점단점소상공인마케팅 자유, 고객 유입 증가대형 채널 경쟁 심화, 분쟁 리스크 증가기업프로모션 자율화, 고객 세분화 가능출혈경쟁 위험, 법적 분쟁 가능성소비자가격 하락, 선택지 확대정보 부족, 피해 구제 어려움 변호사의 시선에서 본 이동통신단말장치유통구조개선에관한 법률 폐지 단통법의 폐지는 단순히 규제를 없애는 데 그치지 않습니다. 이는 한국의 ICT 및 통신 유통시장이 보다 시장친화적이고 소비자 중심적인 방향으로 전환되는 출발점이라 할 수 있습니다.그러나 기업의 입장에서 보면 이제는 각종 행정지침이나 거래 공정성 기준을 자율적으로 준수해야 하며 시장 과열 시 공정위 조사나 분쟁 리스크도 커질 수 있습니다. 또한, 법 폐지 후 오히려 불공정거래, 기망적 광고, 리베이트 분쟁, 소비자피해 등이 증가할 수 있다는 점에서 향후 기업은 내부 가이드라인을 정비하고 계약 구조를 투명하게 운영할 필요가 있습니다. 단통법의 폐지는 유통시장의 자유화인 동시에 법률리스크가 실질적으로 커지는 구조적 전환입니다. 이해관계자들은 각자의 법적 위치와 책임을 명확히 알고 선제적으로 대응해야 하며 특히 유통계약·보조금 운영·소비자 보호 체계 등 법적 기반을 새롭게 정비해야 합니다.법무법인 대륜은 이동통신, 유통, 공정거래, 소비자보호 분야 사건 경험이 많은 변호사가 정책 변화 대응 전략 수립, 분쟁 사전 예방 체계 구축, 실질적인 피해 구제 및 소송 대응까지 종합적이고 지속적인 법률 파트너십을 제공합니다. 변호사가 알려주는 소비자 유의점 단통법 폐지 이후 ‘공짜폰’이나 ‘마이너스폰’이라는 말이 다시 등장하면서 일결 소비자들에게 유리한 조건이 많아진 것처럼 보일 수 있습니다. 하지만 규제 완화는 곧 정보 격차와 불완전 판매의 위험 증가로 이어질 수 있으므로 오히려 소비자 스스로가 권리를 챙기고 계약 조건을 꼼꼼히 따지는 자세가 필요합니다.가장 먼저 살펴야 할 것은 할부원금입니다. 출고가와 지원금을 차감한 실제 단말기 가격이 얼마인지 반드시 확인해야 하며 통신사별 공통지원금과 판매점의 추가지원금 구조를 비교하는 것도 필수입니다. 가격만큼 중요한 것이 요금제 조건과 약정 기간, 그리고 중도 해지 시 위약금 구조입니다. 높은 보조금을 미끼로 고가 요금제에 장기간 묶이는 일이 없도록 주의해야 합니다.또한 판매점이 페이백 조건으로 부가서비스 강제 가입이나 복잡한 결합상품(제휴카드, 인터넷 동시가입 등) 가입을 유도할 경우 실질적으로는 손해를 보는 경우도 생깁니다. 이런 계약 조건은 반드시 서면으로 명시되어야 하며 구두로만 안내된 조건은 법적으로 보호받기 어렵습니다.이런 상황에 대비하기 위해 다음과 같은 제도적 장치를 적극 활용할 수 있습니다.<div class="box2">전자상거래법 및 표시광고법 : 잘못된 정보로 인한 오인 광고, 할인 조건의 불명확한 표시, 과장된 혜택 약속 등은 이 법을 통해 공정위나 소비자원에 신고하여 제재할 수 있습니다.<br><br>공정거래위원회 피해구제 신청 : 부당한 계약 조건이나 약속 불이행 사례가 발생한 경우, 공정위에 피해구제 절차를 요청할 수 있으며 서면계약과 광고물은 중요한 증거가 됩니다.<br><br>한국소비자원 피해상담 및 조정 : 단말기 계약서 미교부, 고지되지 않은 부가서비스 강제 가입, 페이백 미지급 등은 소비자원 조정센터를 통해 해결할 수 있습니다.<br><br>개인정보보호위원회 신고 : 판매과정에서 소비자의 동의 없이 개인정보를 수집하거나 제3자에게 제공한 경우, 개인정보보호법 위반으로 제재를 요구할 수 있습니다.</div>단통법 폐지 이후의 유통 환경에서 더 많은 선택권을 갖게 되었지만 그만큼 더 복잡한 조건과 유사 상술에도 노출될 수 있습니다.계약 전 충분한 비교와 검토를 거치고 불완전 판매가 의심될 경우에는 소비자보호 기관이나 전문가의 도움을 적극적으로 활용하시기 바랍니다.도움이 필요한 경우 언제든지 당 법인에 🔗법률상담예약을 진행해주시기 바랍니다.

2025년 7월 20일 밤 9시 30분경 인천 연수구 송도동의 한 아파트 단지에서 60대 남성 A씨가 직접 만든 사제총기로 아들을 살해하는 사건이 발생했습니다. 그는 살해 직후 도주를 시도했으나 경찰에 체포되었습니다. A씨의 자택에서는 시너가 담긴 페트병, 세제통, 우유통 등 인화성 물질과 점화 장치가 발견됐으며 범행 다음 날인 21일 낮 12시에 불이 붙도록 타이머 설정이 돼 있기도 했습니다.조사 결과, A씨는 인터넷과 유튜브를 통해 불법총기 및 폭발물 제작법을 학습해 장기간에 걸쳐 직접 총기를 제작했습니다.A씨는 과거 총기 관련 직업에 종사한 적도 없었으며 오로지 유튜브를 통해 파악한 정보로 총기와 폭발물을 제조한 것으로 밝혀졌습니다.사건 당일은 A씨의 생일로 생일잔치를 열어준다는 아들 내외의 아파트에 방문한 뒤 “편의점에 다녀오겠다”고 총기를 가져와 범행했습니다.아파트로 돌아온 A씨는 아들의 복부에 2발을 쏴 사망하게 했으며 이 자리에 함께 있던 며느리와 손주 2명은 방안으로 들어가 변을 피할 수 있었습니다.유족들에 따르면 며느리와 손자까지 살해하려 했던 정황도 포착돼 사회적 충격을 주고 있으며 경찰은 살인 미수 혐의도 추가 적용할 방침입니다. A씨가 밝힌 범행 동기는?A씨는 경찰조사 내내 가정 불화로 범행했다고 진술하면서도 구체적인 범행 동기에 대해서는 입을 다물어왔습니다.이에 대해 유족은 입장문을 내놓으며 가정 불화는 범행 동기가 될 수 없고 피해자인 아들은 생일 잔치를 열어주는 등 A씨에게 지원을 아끼지 않았다고 밝혔습니다.이후 A씨는 프로파일러와의 대면 조사에서 그동안 아들이 생활비를 지원해줬으나 지난해 지원이 끊겼다며 아들이 지원을 해주지 않아 불만을 표출한 것이라고 범행 동기를 밝혔습니다. 국내외 불법총기 관련 사례이번 사건은 우리나라처럼 총기 소지가 엄격히 금지된 사회에서도 인터넷 정보만으로 누구든 강력한 살상 무기를 만들 수 있는 위험성을 드러낸 대표적인 사례로 국민적 충격을 안겼습니다. 전문가들은 특히 정신적·심리적 위기 상태에 놓인 개인이 해당 정보를 접하고 실행에 옮길 수 있는 경로가 너무나 쉽게 열려 있다는 점에 주목하고 있습니다.실제로 A씨는 총기를 다룬 경험도 없었던 비전문가였음에도 불구하고 유튜브를 통해 산탄총을 직접 제작할 수 있었기 때문입니다. 이 사건은 단순히 한 가정의 비극에 그치지 않습니다. 총기류가 철저히 규제되는 한국에서도 불법 사제총기가 무고한 생명을 앗아갈 수 있고 이를 막기 위한 제도적 사각지대가 존재함을 다시금 부각시켰습니다.이와 유사한 사제총기 사건은 해외에서도 꾸준히 발생하고 있습니다. 2022년에는 일본에서 아베 신조 전 총리가 쇠파이프와 폭죽 화약, 테이프 등을 이용해 제작된 사제 산탄총에 의해 피살되었고 총격범 역시 유튜브로 제작법을 익혔다고 진술했습니다. 미국에서는 3D 프린터로 제작한 '고스트 건(일련번호 없는 사제총)'을 사용해 CEO를 살해한 사건이 있었습니다.국내에서도 대표적인 사제총기 사건으로 2016년의 ‘오패산터널 사건’이 있었습니다. 성범죄 전력이 있던 성모씨는 비비탄총을 개조해 17정에 달하는 총기류르 제작했고, 본인이 제작한 사제 총기로 경찰을 사살한 바있습니다. 이에 성씨는 무기징역을 선고받고 복역 중인 것으로 알려졌습니다. 불법총기, 사제총기란?‘불법총기’란 관련 법률에 따라 허가받지 않고 제조, 수입, 판매, 소지, 운반하는 모든 형태의 총기를 의미합니다. 총포·도검·화약류 등의 안전관리에 관한 법률(총포도검화약류법)에 따르면 총기는 원칙적으로 경찰청장의 엄격한 허가를 받아야 하며 허가 없이 소지하는 것은 모두 불법입니다.실총뿐만 아니라 공기총, 가스총, 사제총기, 모의총기(모양만 흉내 낸 것)도 불법총기에 해당합니다. 최근에는 3D프린터, 가정용 공구, 인터넷 부품등을 통해 일반인이 손쉽게 총기를 제작할 수 있게 되면서 법의 경계가 흐려지고 단속이 어려워지는 추세입니다. 불법총기 제조·판매·소지 시 어떻게 처벌될까?불법총기 관련 범죄는 사회적 위험성이 매우 높기 때문에 형사처벌 수위도 무겁습니다. 대표적으로 처벌되는 유형과 수위는 다음과 같습니다. 행위 유형처벌 수위불법총기 (권총, 소총, 기관총, 포, 엽총, 공기총)을 국내에 판매하거나 유출시킨 경우3년 이상 15년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이상 1억 원 이하의 벌금허가 없이 불법총기를 소지한 경우불법총기 (권총, 소총, 기관총, 포, 엽총, 공기총 제외), 도검, 화약류, 분사기, 전자충격기, 석궁)을 국내에 판매하거나 유출시킨 경우10년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금허가 없이 불법총기를 제조한 경우5년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금허가 없이 불법총기를 판매한 경우3년 이하의 징역 또는 700만 원 이하의 벌금 불법총기 자진신고 제도경찰청에 따르면 최근 5년간 사제총기로 인한 범죄 건수는 연 1~2건에 불과합니다. 다만 사제총기는 제작과 은닉이 은밀하게 이뤄지기 때문에 단속만으로는 사전 방지가 사실상 어려운 상황입니다. 실제로 최근 5년간 집중 단속 기간 중 사제총기 적발 건수는 ‘0’건이었습니다. 유튜브 키워드 차단 등 일부 기술적 조치가 시행 중이지만 제작 영상을 공유하거나 접근 가능한 커뮤니티에 대한 통제는 여전히 미흡하다는 지적이 이어지고 있습니다.전문가들은 행정적 단속을 넘어 위험 신호를 보이는 개인에 대한 사전적 접근, 정신질환 및 분노조절 장애 대상자에 대한 체계적 모니터링 시스템 구축, 온라인 불법정보 유통 차단을 위한 범정부 대응 체계를 시급히 수립해야 한다고 강조합니다. 정부 역시 불법총기류의 사회적 위험성을 낮추기 위해 매년 9월 '불법총기류 자진신고 기간'을 운영하고 있습니다. 하지만 올해는 이번 사건을 계기로 다음달부터 두 달간 불법무기 자진신고 기간을 운영하며 이 기간 내 자진신고 시 형사처벌, 행정처분을 면제해줍니다.<div class="box2">신고 대상 : 불법 총기, 도검, 화약류, 사제무기 등<br><br>신고 방법 : 가까운 경찰서 방문<br><br>신고 시 혜택 : 형사처벌, 행정처분 면제</div>경찰은 자진신고 기간이 종료되면 불법무기 집중단속 기간을 운영하겠다고 밝혔습니다.드론 탐지, 감식기술, 온라인 추적 시스템 등을 동원해 불법총기 적발에 총력을 기울이고 있으며 SNS·유튜브상의 위험 콘텐츠에 대한 집중 모니터링도 강화할 예정입니다. 변호사의 시선으로 본 사건은?이번 송도 사제총기 살인 사건은 총기규제가 엄격한 대한민국에서도 인터넷 정보만으로 누구나 살상 무기를 만들 수 있는 현실을 드러낸 충격적인 사례입니다. 비전문가였던 60대 남성이 유튜브 영상만으로 총기를 제작하고 살인을 저지른 이번 사건은 일가족 간의 비극을 넘어 불법무기에 대한 법·제도의 사각지대를 그대로 보여주고 있습니다.현행법상 불법총기 제조·판매·소지에 대한 처벌은 엄격하지만 단속의 실효성은 여전히 낮아 사후 대응만으로는 예방이 어렵습니다. 사제총기의 위험성과 온라인 불법정보 유통에 대한 사회적 경각심을 제고하는 한편 정신질환·분노조절 문제에 대한 공공의 개입, 위험 정보 접근 차단, 위기군 모니터링 체계가 시급히 마련되어야 합니다.법무법인 대륜은 불법무기 관련 강력범죄, 형사사건에 있어 형사전문변호사의 체계적인 조력을 제공하고 있습니다. 특히 피해자 측을 위한 법률 보호 조치 신청, 형사합의 절차 대리, 국가 상대 손해배상 청구 등을 지원합니다.불법총기 단속 및 관련 범죄로 문의사항이 있으시다면 신속한 🔗법률상담예약을 접수해주시기 바랍니다.

국회 환경노동위원회 소속 김소희 의원(국민의힘)은 현행 주 단위로 제한된 연장근로 규제를 월·분기·반기·연 단위로 확대하고 근로시간제의 활용기간을 최대 1년까지 늘릴 수 있도록 하는 내용의 ‘근로기준법 일부개정법률안’을 대표 발의했습니다. 이번 발의는 급변하는 산업 환경과 첨단산업의 근로 형태 변화에 대응하고 중소기업의 경영 현실을 반영한 제도 개선 요구에 부응한 입법이라는 점에서 산업계의 주목을 받고 있습니다. 주요 내용 ▶연장근로 단위 확대 (주 단위 → 월·분기·반기·연 단위)현행법은 1주 최대 12시간까지만 연장근로가 가능해 업무량이 일정 시기에 집중되는 프로젝트성 산업 현장이나 중소기업에서 유연하게 대응하기 어려웠습니다.김 의원이 발의한 법안은 노사 서면합의를 전제로 다음과 같은 방식으로 연장근로 총량을 산정할 수 있도록 허용합니다.단위 기간연장 근로 가능 시간1개월52시간3개월140시간6개월250시간1년440시간 ▶탄력적·선택적 근로시간제 활용 기간 확대 기존에는 탄력적 근로시간제(6개월), 선택적 근로시간제(1개월, R&D 분야는 3개월)로 제한되어 있었으나 개정안은 이 기간을 최대 1년까지 확대해 다양한 산업현장의 유연한 근무설계가 가능하도록 했습니다.▶근로자 건강권 보호 조치 의무화연장근로 확대에 따른 부작용을 방지하기 위해 사용자에게 다음과 같은 근로자 보호 조치를 법률로 의무화했습니다.<div class="box2">-근로자 사전 면담 실시<br><br>-야간근로 횟수 제한<br><br>-최소 연속휴식시간 보장<br><br>-보상휴가 또는 특별휴가 제공<br><br>-정기 건강검진 실시</div>▶연구개발직·고소득 전문직에 대한 근로시간 규제 예외해당 법안은 고도의 창의성과 자율성이 요구되는 R&D 업무 종사자나 대통령령 기준 이상 소득을 받는 전문직에 대해 현행 근로시간 규제를 적용하지 않도록 하는 내용도 포함합니다. 기대효과 산업별·시기별 유연한 인력 운용 가능월·분기 단위 연장근로제 도입으로 계절적·프로젝트성 수요가 높은 중소기업, R&D 산업, 첨단 제조업에서 실제 업무량에 맞춘 유연한 인력 배분이 가능해집니다.특히 기존 주 단위 고정규율이 실질적으로 유연근무제 확산을 막아왔다는 중소기업계의 지적을 반영한 발의로 근로시간 설계의 자율성 확보와 노동시장 경쟁력 강화에 기여할 것으로 기대됩니다.또한 AI, 반도체 등 고기술 산업의 인력 운영에 필요한 자율적 시간 설계가 가능해집니다. 고소득 전문직, 연구개발직에 대한 근로시간 규제 완화는 창의성과 집중력이 중요한 고부가가치 산업에 적합한 실질적 제도 설계이므로 글로벌 산업 경쟁력이 강화될 가능성이 있습니다. 근로자의 건강권 보장과 유연근무의 조화유연한 근로시간 관리를 통해 건강권 보호 의무가 강화됨으로써 근로자 안전과 제도 유연성 간 균형을 이룰 수 있습니다. 법무법인 대륜 기업전문변호사의 조력법무법인 대륜은 이번 ‘근로기준법 일부개정법률안’을 대표 발의에 따른 기업 대응을 위해 다음과 같은 법률 서비스를 제공할 수 있습니다.1)노사합의 기반의 연장근로 구조 설계 자문기업전문변호사는 월·분기·연 단위 총량 근로제 도입을 위한 노사합의서 작성 및 근로계약 개정을 지원합니다.뿐만 아니라 근로시간 관리 체계 정비 및 리스크 점검을 실시합니다.2)탄력적·선택적 근로시간제 확대 대비 규정 개편기업전문변호사는 탄력·선택제 활용 기간 1년 확대 적용을 위한 내부 취업규칙·근태 시스템 자문을 제공합니다. 3)근로자 보호 조치 의무화 대응 컨설팅기업전문변호사는 최소 연속휴식시간, 건강진단, 야간근로 제한 등 준수사항 설계 및 이행 프로세스 구축을 위한 자문을 제공합니다.4)고소득 전문직·연구직군 대상 근로시간 예외 적용 가이드라인 수립기업전문변호사는 근로시간 규제 예외 적용 직군 선별 및 운영 방안을 검토하고 가이드라인 수립을 돕습니다.5)제도 도입 관련 실무 교육 및 사내 컨설팅기업전문변호사 및 소속 노무사가 인사팀·노무 담당자 대상 법 개정 설명회 및 실무 대응 교육을 진행해드릴 수 있습니다.더 자세한 법률 자문이나 상담이 필요하시면 대륜 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 문의해 주시기 바랍니다.당 법인은 기업변호사, 노동변호사, 노무사 등 관련 법률 전문가들이 의뢰인만을 위한 원스톱 법률 서비스를 제공합니다.

국회 환경노동위원회 소속 더불어민주당 박홍배 의원(비례대표)은 장시간 노동으로 인한 과로사와 건강 피해를 체계적으로 예방하기 위한 ‘과로사 예방 및 장시간 노동 방지를 위한 특별법안’을 대표 발의했습니다.이는 이재명 정부 출범 이후 국회에서 처음 발의된 과로사 예방 관련 법안으로 장시간 노동 구조 개선의 제도적 출발점이라는 점에서 주목됩니다.박홍배 의원은 “과로로 쓰러지는 노동 현실을 더는 개인의 책임으로만 돌려서는 안 된다”며, “이번 특별법은 ‘장시간 노동 구조를 바꾸겠다’는 정부의 실노동시간 단축 공약을 제도화하는 첫 신호탄이 될 것”이라고 강조했습니다. 주요 내용 이번 발의안에서는 과로사와 관련 질환의 개념을 법률에 명시하고 기존 근로기준법상 ‘근로자’에만 국한되었던 보호 대상을 플랫폼 노동자 등 노무제공자까지 확장했습니다. 플랫폼 기반 노동이 늘어나고 있는 현실에서 비전형 고용 형태의 근로자들도 과로사 예방 체계 안에 포함된 것은 제도적 진전으로 평가할 수 있습니다.또한 정부 차원에서 실태조사, 연구개발, 상담 지원 등 과로사 예방에 필요한 체계를 직접 수립하고 운영하도록 명문화했습니다. 기존의 사후 보상 중심 체계에서 벗어나 실질적이고 선제적인 예방을 위한 구조로 전환될 가능성이 높아집니다.이에 더해, 근로시간 단축이나 조직문화 개선 등 자발적으로 노동시간 감축을 위한 노력을 기울인 사업장에 대해 재정 지원을 가능하게 하고 과로사 예방 활동을 수행하는 민간단체에도 예산을 지원할 수 있도록 법적 근거를 마련했습니다. 기대효과 ▶실질적 과로사 예방 체계 구축과로사의 정의를 법률에 명확히 규정하고 보호 대상을 전통적인 근로자에서 비전형 고용노동자까지 확대함으로써 산업 전반의 과로 위험군을 제도적으로 포섭합니다.또한 실태조사 및 상담 지원 의무화를 통해 정부 주도의 예방 중심 정책 전환이 가능해지며 과로사에 대한 체계적인 분석과 정책 반영이 촉진됩니다.▶장시간 노동 구조 개선재정 지원을 통해 자발적 제도개선 유도를 가능케 하며 장시간 노동을 근본적으로 줄이기 위한 조직 차원의 노력도 활성화됩니다.특히 사업장의 노동시간 단축 유인은 노동자의 건강권 보호뿐 아니라 기업의 지속가능성과 ESG 경영 측면에서도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.▶플랫폼 노동자 등 보호 사각지대 해소플랫폼 노동자 등 비전형 노동자의 경우 기존 산업안전보건이나 산업재해보상체계의 보호 대상에서 소외되어 있었습니다. 이번 법안은 이들까지 포함하여 점점 늘어나는 새로운 고용 형태에 대한 법적 보호 장치를 마련한 선례가 됩니다.▶국가 주도형 예방 정책의 제도화지금까지는 산재 이후의 보상 중심이었던 체계를 국가 주도의 예방 중심 정책으로 전환함으로써 과로로 인한 사망·질병 발생을 원천적으로 줄일 수 있는 기반이 형성됩니다.이는 국민 건강권 보장과 더불어 사회·경제적 비용 절감 효과를 가져올 수 있습니다. 법무법인 대륜 기업전문변호사의 조력 법무법인 대륜은 ‘과로사 예방 및 장시간 노동 방지를 위한 특별법안’의 주요 내용을 반영하여 기업 및 공공기관이 변화하는 노동법 환경에 효과적으로 대응할 수 있도록 다음과 같은 맞춤형 법률 서비스를 제공합니다. 1)법률 발의에 따른 기업 리스크 진단과로사 관련 정의 확대 및 플랫폼 노동자 보호 포함 등 새롭게 제시된 기준에 따라 기업의 인사·노무 관리체계를 진단하고 관련 리스크를 사전 예방합니다.2)자발적 노동시간 단축 제도 도입 컨설팅재정지원 대상이 되는 자발적 제도개선 요건과 맞는 노동시간 단축 프로그램 설계, 운영방안 수립에 대해 법률적 타당성과 절차 요건을 검토해드립니다.3)플랫폼 노동자 보호 대응 전략플랫폼 기반 비전형 고용 구조를 운영 중인 기업에 대해 해당 법안 적용 가능성에 따른 법적 책임범위 분석 및 계약구조 정비를 지원합니다.4)정부 지원제도 연계 법률 자문자율적 제도개선 사업장 및 민간단체 지원 관련 재정지원 요건, 신청 절차 등 실무 대응에 필요한 법률 자문을 통해 제도적 혜택을 극대화합니다.5)노동법 교육 및 조직문화 개선 워크숍 운영임직원 대상 노동시간 단축 및 과로사 예방 관련 교육 프로그램을 기획·운영함으로써 기업 내 준법경영과 건강한 근로문화 정착을 도와드립니다. 보다 구체적인 상담이나 지원이 필요하신 경우 🔗기업전문변호사 법률상담예약을 통해 문의해 주시기 바랍니다.