노무상담, 기업변호사가 알려주는 인력사무소산재 발생 시 기업 대응 전략

산업재해보상보험법 제5조 제1호에 의하면 “업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병 또는 사망”을 산업재해로 정의하고 있으므로 고용 형태와 관계없이 업무 관련성이 인정되면 산재로 판단됩니다.

대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결에 의하면 근로자 여부는 계약 형식이 아니라 “종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부”를 기준으로 판단해야 하며 이때 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 통제 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하고 있습니다.

계약서상 인력사무소 소속으로 되어 있더라도 기업이 직접 작업을 지시하고 근로를 관리하며 안전조치를 수행하는 경우에는 해당 기업이 사용자로 인정될 가능성이 높습니다.

반대로 기업이 결과만 제공받고 인력에 대한 지휘·감독을 하지 않는 구조라면 사용자 책임이 제한될 수 있습니다.

결국 인력사무소산재에서 사용자 판단은 “누가 실제로 근로를 통제하고 있었는지”를 기준으로 이루어지며 이는 이후 산재 책임, 손해배상 책임 및 형사책임 판단으로 직접 연결됩니다.

중대재해처벌법 제6조에 의하면 사업주 또는 경영책임자는 안전보건 확보 의무를 위반하여 중대재해가 발생한 경우 위와 같은 형사처벌을 받을 수 있습니다.

민법 제750조에 의하면 “고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다”고 규정하고 있으며, 제756조에 의하면 사용자 역시 피용자의 행위에 대하여 책임을 부담할 수 있습니다.

이에 따라 기업이 작업 환경에 대한 안전관리 의무를 소홀히 했다면 해당 근로자의 소속이 외주업체나 인력사무소라 할지라도 실질적인 지휘·감독 관계가 인정되는 한 기업 측의 손해배상 책임이 성립할 가능성이 매우 높습니다.

(*산재보상보험법에 따라 산재보험금을 이미 받았다면 그 금액만큼은 민사 배상액에서 공제하고 나머지를 청구)

위와 같은 책임 구조에 따라 인력사무소산재는 “외부 인력 사고”로 볼 수 없으며 기업이 실질적으로 근로를 지휘·감독하고 있었다면 모든 법적 책임이 기업으로 귀속될 수 있습니다.

따라서 기업은 인력사무소를 통한 인력 운영 과정에서도 안전관리 및 작업지시 체계를 명확히 관리할 필요가 있습니다.

노무상담이 필요한 경우 🔗기업변호사와의 상담을 통해 인력사무소산재와 관련된 사용자 판단 기준, 민형사상 책임, 대응 전략을 종합적으로 검토하면서 기업의 법적 리스크를 사전에 관리할 수 있습니다.