‘성과급 갈등’ 넘어 ‘노노갈등’으로…S전자 총파업 사태와 교섭 질서 변화

노조 측은 반도체 사업 성과가 회사 전체 실적에 미치는 영향이 큰 만큼, 기존 OPI 체계만으로는 DS 부문 성과가 충분히 반영되지 않는다고 주장했습니다.

특히 영업이익 기반 특별성과급을 별도로 제도화하고 상한 제한 없이 운영해야 한다는 입장을 유지했습니다.

반면 회사 측은 사업부별 실적 차이와 성과주의 원칙을 함께 고려해야 한다는 입장을 이어갔습니다.

특히 적자 사업부까지 동일 기준으로 보상할 경우 성과보상 체계 운영 기준이 흔들릴 수 있다는 점을 강조하며 사업부별 차등 지급 구조 유지를 제시했습니다.

이번 사태가 산업계 전반에서 주목받은 이유는 반도체 산업 특성과 연결돼 있었습니다.

반도체 산업은 생산 공정이 24시간 연속 운영되는 구조를 가지고 있습니다.

특히 생산라인 일부에 차질이 발생하더라도 전체 생산 일정과 납기 구조에 영향을 줄 수 있다는 점에서 일반 제조업보다 파급력이 큰 산업으로 평가됩니다.

이 때문에 S전자 총파업 가능성이 현실화되자 산업계에서는 생산 차질과 공급망 리스크 확대 가능성에 대한 긴장감도 함께 커졌습니다.

특히 반도체 산업은 생산 공정 연속성과 글로벌 공급망 의존도가 높은 구조를 가지고 있기 때문에, 총파업 가능성 자체만으로도 시장 긴장감이 빠르게 확대됐습니다.

AI 반도체 경쟁이 심화되는 상황에서 생산 차질 우려가 현실화될 경우 주요 고객사 거래 구조와 투자시장에도 영향을 줄 수 있다는 분석이 이어졌으며, 고용노동부와 중앙노동위원회가 적극적으로 중재 절차에 참여한 배경에도 이러한 산업적 영향이 함께 작용했다는 평가가 나오고 있습니다.

총파업 가능성이 현실화되면서 정부도 중재에 참여했습니다.

특히 반도체 산업 특성상 생산 차질이 공급망과 투자시장에 영향을 줄 수 있다는 우려가 커졌고, 이후 추가 협상을 거쳐 잠정합의안이 도출됐습니다.

고용노동부 중재 아래 추가 교섭이 진행됐고, 노사는 특별경영성과급 구조를 포함한 잠정합의안을 마련했습니다.

이번 합의안에는 DS 부문 성과급 체계 개편과 자사주 지급 방식 등이 포함되면서 반도체 사업부 중심 보상 구조가 본격적으로 반영됐다는 평가가 나왔습니다.

잠정합의안 주요 내용

다만 사업부 간 보상 차이에 대한 문제는 이후 노노갈등으로 이어졌습니다.

DX 부문 중심 노조는 공동교섭단 탈퇴 이후에도 조합원 투표 참여가 가능하다고 주장하며 투표 중지 가처분 신청과 투표 무효 소송 추진 계획을 밝혔습니다.

반면 대표노조 측은 공동교섭단에서 탈퇴한 노조에는 잠정합의안 투표 권한이 없다는 입장을 유지했습니다.

이에 따라 갈등은 성과급 배분 문제를 넘어 교섭대표노조의 권한 범위와 소수노조 참여 문제로까지 확대됐습니다.

실제로 DX 부문 조합원들은 초기업노조를 상대로 교섭중지 가처분 신청까지 제기하며 법적 대응에 나섰습니다.

그러나 재판부는 교섭 요구안 자체에 중대한 하자가 충분히 소명됐다고 보기 어렵다고 판단하며 가처분 신청을 기각했습니다.

즉, 교섭 과정에서 조합원 의견을 확인하는 절차가 일부 진행된 점 등을 함께 고려한 것입니다.

이에 따라 이번 사태에서는 복수노조 사업장에서 반복적으로 문제되는 ‘공정대표의무’ 이슈도 다시 언급되고 있습니다.

특히 특정 사업부 중심의 보상 체계와 교섭 구조가 형평성 논란으로 이어질 경우, 교섭대표노조가 다른 노조나 조합원의 이해관계를 충분히 반영했는지가 주요 쟁점으로 이어지고 있습니다.

실제로 이번 사례에서도 DS·DX 부문 간 보상 체계 차이와 잠정합의안 투표권 문제가 맞물리면서, 교섭대표노조의 권한 범위와 소수노조 참여 문제가 계속 논의되고 있는 상황입니다.

최근에는 노동조합 및 노동관계조정법 개정안, 이른바 ‘노란봉투법’ 논의 역시 계속 이어지면서 기업 노무 리스크 관리 범위도 점차 넓어지는 흐름입니다.

특히 사용자 범위 확대와 손해배상 제한 문제는 제조업과 하청 구조 산업에서 주요 쟁점으로 언급되고 있습니다.

교섭 과정 기록 관리와 의사결정 절차 정비, 사업부·직군별 이해관계 충돌 가능성 검토, 쟁의행위 발생 시 생산·공급망 대응 체계 마련 등도 함께 검토 대상이 되고 있습니다.

따라서 기업 입장에서는 단체교섭 자체에만 대응하기보다 복수노조 구조, 사업부별 보상 체계, 조직 내부 의사결정 과정까지 함께 고려한 종합적인 노무 리스크 대응 체계 마련이 필요합니다.